שיתוף

עובדים ששיעור המחוברות שלהם לארגון הוא גבוה הם היעד הנכסף והאידאלי של כל ארגון.

אלא שמחוברות לארגון אינה נוצרת יש מאין. היא נוצרת על ידי הארגונים, כלומר, על ידי המנהלים וחברי הצוות כאחד.

לפעמים ארגונים חושבים שתמריצים כספיים יוצרים אצל העובדים תחושת מחוברות לארגון.

אלא שממחקרים של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי לא ניתן ליצור מחוברות עובדים על ידי תמריצים כספיים.

לדברי החוקרים, שכר העובדים הוא הדרך הקלה ביותר למשוך עובדים לארגון, לשמר אותם ולהניע אותם, אבל לא כדי לגרום להם לחוש מחוברות לארגון.

אחרי הכול, בכל רגע נתון יכול להגיע מתחרה, להציע להם יותר כסף ועל ידי כך לגרום להם לעזוב את הארגון ולעבור אליו.

לכן, תחושת המחוברות לארגון היא הרבה מעבר לזה, טוענים החוקרים. תחושת המחוברות היא המרכיב הסודי שיוצר את תחושת הבעלות של העובד על המשימות שהוא מבצע והחיבור שלו אליהן.

מדו"ח מצב העבודה העולמי של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ לשנת 2022 עולה, כי העלויות הכלל עולמיות של עובדים שאינם חשים מחוברים לארגון או שהם מנותקים באופן פעיל, מסתכמות בכ-7.8 טריליון דולר באובדן פרודוקטיביות. מהדו"ח עולה, כי סכום זה שווה לכ-11% מהתוצר המקומי הגולמי הכלל עולמי.

עוד עולה מהדו"ח, כי אשתקד (ב-2021) היו כ-21% בלבד מהעובדים בעולם מחוברים לארגונים שהם עבדו בהם.

אף על פי שלעומת השנה שקדמה לה (שנת 2020) חלה עלייה של אחוז אחד, הרי ששוק העבודה העולמי עדיין לא חזרנו לשיא של 22% שנרשם בשנת 2019.

החוקרים של גאלופ מדווחים, כי בעשור האחרון היתה מגמה של הגברת מידת המחוברות של העובדים, אלא שמגיפת הקורונה עצרה זאת.

כעת, מנהלים בכירים לרבות מנהלי משאבי האנוש נדרשים ליצור סביבות עבודה חדשות, שהן עמידות יותר וניתנות להתאמה מהירה יותר לזעזועים גלובליים.

העלייה או הירידה העתידיות בשיעורי מחוברות העובדים יהיו אחד המדדים להצלחתם.

המונח מחוברות עובדים מניח של היסודות למחויבותם הפסיכולוגית של העובדים לתפקיד, לארגון ולצוות. אלא שמצב זה משתנה כל הזמן, והוא מושפע ממערכות יחסים ואירועים במקום העבודה.

עובדים מחוברים הם המנוע שמניע את הארגון קדימה ב-3 מישורים עיקריים:

1 יחסי עובד מנהל:

למנהלים יש את הכוח לקבוע סדרי עדיפויות ולגייס עובדים מוכשרים. אבל עובדים בודדים, שלעיתים הם רחוקים ממוקדי קבלת ההחלטות, הם אלו שבסופו של דבר הופכים יוזמות למציאות.

מנהלי משאבי האנוש חייבים להיות כל הזמן עם האצבע על הדופק ולוודא שהעובדים האלה יודעים מה הם אמורים לעשות, שיש להם את כל מה שהם צריכים לשם כך, שהם מודעים למשימה, ושהם מודעים למטרות של המשימות של מבצעים. כל הנקודות הללו מהוות את ההבדל בין הצלחה ארגונית לכישלון.

2 יחסי עובד מעסיק:

הגלגלים שמניעים את העסקים הם מערכות יחסים, ויחסי אמון. עובדים זקוקים לביטחון בכך שעמיתיהם לעבודה דואגים זה לזה וכי למנהל שלהם אכפת ממה שקורה להם.

כדי ליצור תחושה אצל העובדים שהכול מתנהל כשורה באופן שהם יכולים ליישר קו עם הארגון, יש לוודא שקיים חיבור חברתי בין העובדים שנרכש באמצעות חוויות ביצוע חיוביות.

3 יחסי עובד לקוח:

העובדים שחשים מחוברים לארגון לוקחים בעלות אישית על המשימות כדי לגרום ללקוחות להיות מרוצים, והם מוכנים להשקיע כמה שצריך כדי שלקוחות יהיו מרוצים. הם מאמינים במה שהם משווקים.

המשמעות היא שעובדים בעלי שיעור מחוברות גבוה, הם בעלי מוטיבציה ליצור חוויות לקוח יוצאות דופן. ובכך הם גורמים ללקוחות לקנות יותר, להוציא יותר ולחזור שוב ושוב לאותו ארגון.

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה