מורה נבוכים: שינוי תנאי עבודה לאחר חופשת לידה

מורה נבוכים: שינוי תנאי עבודה לאחר חופשת לידה

שיתוף
ע

ע"וד הדס פריזמנט

נכתב על ידי: עו"ד הדס פריזמנט

כידוע לכל, חוק עבודת נשים קובע כי אין לפטר עובדת לאחר שובה לעבודה מחופשת לידה, ובטרם מלאו 60 ימים מתום חופשת הלידה.

בהתאם לפסיקה, המעסיק אינו רשאי לפדות את 60 הימים בתשלום, והוא מחויב להחזיר את העובדת לעבודה בפועל. גם פיטורים מיד בתום 60 הימים המוגנים, נתפסים לא אחת בעיני בית הדין כבלתי חוקיים.

כמו כן, החוק אוסר על שינוי בהיקף העסקה או בתנאי השכר של עובדת השבה מחופשת לידה.

ועם זאת, פעמים רבות מתעוררים סימני שאלה בדבר זכותו של המעסיק לשנות את תנאי העבודה כאשר אין פגיעה בהכנסה. למשל, שינוי שעות עבודה, שינוי תפקיד, שינוי מטלות וכיו"ב.

בניגוד לדעה הרווחת, אין איסור מפורש בחוק על שינוי בתפקיד העובדת. אבל אין זה אומר שהמעסיק רשאי לשנות את תפקידה של העובדת כאוות נפשו.

הכלל הוא, כי המעסיק חייב להשיב את העובדת לעבודה בפועל לאחר תום חופשת הלידה, תוך הענקת אפשרות ממשית, אמיתית וכנה לשוב ולהשתלב מחדש במקום העבודה.

ככלל, למעסיק קיימת זכות להכניס שינויים, לנייד עובדים מתפקיד לתפקיד ולקבוע חלוקת עבודה שונה. עם זאת, על המעסיק לעשות זאת בתום לב ובדרך מקובלת, ולנהוג כלפי העובד בהגינות.

בנסיבות מסוימות, שינוי במהות העבודה, השולל מהעובדת הזדמנות אמיתית לשוב ולהשתלב במקום עבודתה, הוא שינוי העומד בניגוד לתכלית החוק.

חשוב לציין, כי מלבד האיסור לעבור על חוק עבודת נשים, הרי שגם אם בפועל לא נפגע שכר העובדת והיא לא פוטרה, עדיין, עלול המעסיק גם למצוא את עצמו מחויב בפיצוי בגין אפליה אסורה מכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

יש פסקי דין רבים ומגוונים בנושא, כאשר כל מקרה נדון לגופו ותלוי בנסיבות והעובדות הספציפיות. להלן מספר דוגמאות:

1 מעסיק שהחליט כי מנהלת חנות שעבדה במשמרות בוקר, טרם צאתה לחופשת לידה, תחזור לעבודה במתכונת של משמרות ערב.

בנוסף, לחנות הוכנסה מנהלת חנות נוספת. בית הדין קבע כי מדובר בהתנהלות בלתי הוגנת ובלתי סבירה, המהווה שינוי מהותי במתכונת עבודתה של העובדת ובכך, מנע ממנה המעסיק לחזור למקום עבודתה.

ועל כן מדובר בפיטורים שלא כדין ובניגוד לתכלית חוק עבודת נשים (סעש (חי') 46638-06-16‏ ‏ רותם ילינק נ' דנה אשכנזי). בית הדין אף פסק לתובעת פיצוי בגין חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

2 עובדת שביקשה כי מעסיקה ידאג לה להסעה שתיקח אותה מביתה בשעה מאוחרת יותר על מנת שיתאפשר לה לנצל שעת הנקה (דובר במעסיק שסיפק הסעות לעובדים).

המעסיק סירב, והציע לעובדת להגיע לעבודה בכוחות עצמה תוך קבלת תשלום על כך. בית הדין דחה את התביעה וקבע כי הצעת המעסיק היתה סבירה ומאוזנת ולא ניתן לומר כי המעסיק מנע את חזרתה של התובעת לעבודה או הפלה אותה בשל היותה הורה (סעש (ב"ש) 11838-01-15‏ ‏ שירן עבדיאן נ' שלג לבן (1986) בע"מ).

חשוב לציין, כי בפסק דין זה, קבע בית הדין כי "קביעה זו נכונה למקרה הקונקרטי ואין היא יפה לכל המקרים שבהם נשים חוזרות למעגל התעסוקה לאחר חופשת לידה. במקרים אחרים ובנסיבות הנכונות יכול שתחול על המעסיק החובה לעשות שינויים אקטיביים במקום העבודה לצורך קליטת נשים השבות מחופשת לידה".

3 עובדת אשר טרם חזרתה מחופשת לידה נדרשה לעבור לעבוד בסניף אחר של המעסיק (באותה עיר). העובדת טענה כי המעבר ידרוש ממנה נסיעה בשני אוטובוסים, בעוד שהסניף הקודם בו עבדה היה במרחק עשר דקות הליכה מביתה.

בית הדין לעבודה קבע כי השבתה של התובעת לעבודה בתנאים שונים מאלה שעל פיהם עבדה לפני הלידה, אינם מאפשרים את חזרתה לעבודה, ומהווים פיטורים למעשה.

כך מסוכלת תכלית החקיקה שנועדה למנוע פיטורי עובדת בזמן ההיריון או בתקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, ונפגעת זכותה של האישה לשוויון הזדמנויות בעבודה, בשל העדר יכולת להשתלב בשוק העבודה (דמש (י-ם) 20983-09-10‏ ‏ שרון רחל אסרף נ' אופטיקה מני הפסגה (2008) בע"מ).

לסיכום:

ככלל, רשאי מעסיק להכניס שינויים בתפקיד ובמשימות במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלו. עם זאת, בכל מקרה ומקרה, ייבחנו נסיבות העניין, האם הדבר נעשה בתום לב והאם מדובר בהרעה משמעותית בתנאי העבודה (שאלה אשר רלוונטית בעיקר לצורך הכרעה בזכאות לפיצויי פיטורים).

עוד יבחן בית הדין, האם השינוי נועד לסכל את חזרת העובדת לעבודה בפועל. לעיתים, ייפסק כי לא די בכך שהמעסיק אפשר לעובדת לשוב לתפקידה הקודם, אלא שהיה עליו גם לבצע שינויים אקטיביים במקום העבודה על מנת לאפשר את החזרה.

בתי הדין לעבודה מגנים על זכויות עובדות השבות לעבודה לאחר חופשת לידה, ובמקרים מתאימים, עשוי המעסיק לחוב בפיצויים משמעותיים בשל פגיעה בחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

כנס פיתוח ארגוני 2019

אין תגובות

השאר תגובה