הכוח אצל המועמדים. האומנם?

הכוח אצל המועמדים. האומנם?

השוק שייך למועמדים - האם זה נכון? עדכון תמידי של הנעשה בשטח והבנת הצד השני - של המועמדים - תייעל את תהליכי הגיוס ויביא להצלחה

שיתוף
הכוח אצל המועמדים

הכוח אצל המועמדים

לא צריך לייצג חברת ענק, סטארט אפ חובב גאדג'טים או סתם חברה המחזיקה תקציבי ענק. להישאר מעודכנים בנעשה בעולם הגיוס היא חובה של כל מעסיק – קטן כגדול, וזוהי אחריות שעליו לקחת על עצמו.

עדכונים על שיטות גיוס חדשות בפרט ועל התנהלות מול מועמדים לעבודה בכלל היא הכרחית כיום. ארגונים וחברות שיישארו עם שיטות גיוס והתנהלות התואמת את שנות ה-90' – יחוו תהליך גיוס עובדים ארוך ומייגע, כאשר בזמן זה יש בארגון משרה בלתי מאוישת או עובד שאינו מתאים. ארגונים עם בירוקרטיה איטית סובלים במיוחד מעניין זה. גיוס עובד (בעיקר לתפקיד מפתח) יכול להימשך חודשים. מובן כי הנזק מהעניין גדול. בסופו של דבר בעקבות לחץ לאייש את המשרה, עלול להיבחר עובד לא מתאים ואז הנזק גדל שוב.

בשנים האחרונות חלו שינויים בשוק העבודה, הן מבחינת התפתחות הטכנולוגיה והן מבחינת המודעות הגוברת של מעסיקים ומועמדים על חוקי העבודה ועל איסור האפליה. השינויים באים לידי ביטוי בנושאים הבאים, שחלקם פרדוקסליים:

  • דיווחים על האטה בגיוסי עובדים ופיטורים בענפים מסוימים. ויחד עם זאת, בשטח יש מחפשי עבודה רבים המתקשים למצוא לעצמם משרה מתאימה. מהצד השני, מעסיקים רבים בהחלט חשים שהשוק שייך למועמדים: ארגונים צריכים "לחזר" אחריהם – בעיקר במקצועות מסוימים – מהנדסים אך לא רק. משרות הקיימות בשפע, אלה ש"תמיד צריך" עוד עובדים, כמו עובדים בלתי מקצועיים לענפים שונים. כלפיהם שוק העבודה נעשה סלחן יותר.
     
    אם פעם מעסיקים סיננו עובדים שלא התאימו באופן מושלם לתפקיד, אם בתהליך הגיוס העובד עשה רושם בינוני, או שנהג באופן שלא נראה למגייס (אפילו אם איחר לראיון או לא הגיע ללא הודעה!) – כיום מעסיקים יסלחו יותר, יבדקו שוב את המועמד, כמעט אף מעסיק לא יוותר כל כך מהר. פעם, מעסיקים יכלו להרשות לעצמם לסנן מועמדים על פי הזמינות שלהם להתחיל את העבודה. כיום מעסיק בהחלט ימתין למועמד שיכול להתחיל רק בעוד חודש ויותר – בעיקר אם הוא "טאלנט".
      
  • בעבר מעסיקים רבים הרשו לעצמם לעבור על החוק. מסעדות ובתי קפה רבים נהגו לא לשלם למלצרים שכר שעתי, ואלה השתכרו אך ורק מטיפים שקיבלו מהלקוחות. כיום כמעט ולא נתקל במקרים כאלה. פעם אפשר היה להפלות מועמדים בקלות יחסית. מעסיקים לא חששו לומר שהם לא מעוניינים באשה או בעובד ממוצא מסוים. כיום ידם של מועמדים ועובדים קלה על ההדק, ובתי הדין לעבודה עובדים במרץ ורואים תוצאות: פחות ופחות מעסיקים מעיזים לעבור על החוק.
      
  • פיתוח עולם משאבי האנוש, מעבר ממדור כוח אדם כזרוע מבצעת בלבד, למחלקת משאבי אנוש השותפה עסקית בהנהלת הארגון – הביא גם להקמתם של ערוצי תקשורת וקבוצות דיונים. כך חלה עלייה במודעות לתחום, לפיתוח ולקידומו לפרופסיה של ממש.

מסקנות: מעסיקים גדולים כקטנים צריכים להתעדכן בנעשה בשוק המועמדים:

על ידי עדכונים קבועים בחדשות בנושא דיני עבודה; באמצעות הרשתות החברתיות ניתן לחוש את השטח ולשמוע את המועמדים. החל ממשוב על מעסיקים ועל תהליכי הגיוס בארגונים, ועד לתחושתם הכללית. לכן מעסיקים רבים חשים כי אין מועמדים מתאימים, שהעולם שייך למועמדים, אך אין זה אומר שהדבר נכון גם מבחינתם.

ארגונים ומעסיקים שלא יחוו את השטח ולא יחושו מה קורה בזירת המועמדים – עלולים להביא על עצמם מיתוג מעסיק שלילי. הבנת המתרחש בצד המועמדים תסייע לארגונים מגייסים בייעול והצלחת הגיוס. כמו כן התפתחות הטכנולוגיה ושימוש בתוכנות גיוס או תוכנות לסינון ומיון מועמדים – תהליך הגיוס ואיתור המועמד המתאים קצר יותר ויעיל יותר, ולאו דווקא יקר. כולם נהנים מכך: המועמדים, העוברים תהליך מהיר ויעיל יותר ומקבלים תשובה מהירה, והמעסיקים, שעובדים פחות קשה ויותר יעיל. כך הם כן יוכלו ליהנות מתדמית מעסיק חיובית.

בואו להיות מעודכנים בנעשה בעולם גיוס העובדים – בכנס הגיוס השנתי. לחצו כאן לפרטים

יריד תעסוקה וירטואלי אוניברסיטת תל אביב

אין תגובות

השאר תגובה