מודל N.E.W.S: "רואים את התרומה שלך לצמיחה האישית והניהולית של אדם"

מודל N.E.W.S: "רואים את התרומה שלך לצמיחה האישית והניהולית של אדם"

מודל ה-N.E.W.S מסייע למנהלים ועובדים למצוא את דרכם ולהשיג את מטרותיהם. איתן שושן, מנהל הדרכה ולמידה ב-SCD, מספר כיצד המודל מסייע לו ולארגון

שיתוף
האוריינטציה של העובד

האוריינטציה של העובד

מודל ה-N.E.W.S מבית קבוצת מומנטום, מסייע למנהלים ועובדים לפרוש בפניהם מפת דרכים, לאפיין את נקודת המוצא שלהם ואת הכיוונים אליהם הם שואפים ולנווט באופן מושכל לכיוון חדש. באמצעות שאלות, תשובות ותרגילים המתבססים על כיווני רוחות השמים, מסייע להם המודל להגיע אל המטרות שלהם בארגון. איתן שושן, מנהל הדרכה ולמידה ב-SCD, למד את המודל במסגרת הקורס שמציעה קבוצת מומנטום, ומספר על היתרונות הרבים שלו.

איתן שושן"למידה טובה מתרחשת שאתה משלב מספר פתרונות", הוא אומר. "כדי להרחיב את פתרונות ההדרכה בארגון וגם את הפיתוח הארגוני עברתי תהליך הסמכה לאימון בעזרת מודל N.E.W.S, וכרגע אנו נמצאים בתהליך הטמעתו. כיום יש שבעה מנהלים בארגון בתהליך אימון לפי המודל".

"בתהליך ההטמעה של המודל בארגון, בחרתי לדוג אחד אחד את הלקוחות שאצלם יש נחיצות בשינוי, להתחיל לאמן אותם, לייצר הצלחה ומשם לטפס למעלה. זהו מוצר איכותי המהווה פריווילגיה מבחינתנו, ולכן אני שואף לשמור אותו כמוצר יוקרתי. התהליך מאוד מובנה ומקצועי ולכן חשיפתו למנהלים מדורגת ונבחנת על ידינו כדי לבדוק את התפוקות ולמנוע לזילות של השירות הזה לארגון".

מיהם המשתמשים במודל אצלכם בארגון?

"המשתמשים במודל הם כרגע לרוב מנהלי דרג ביניים ומנהלי צוותים שזקוקים לעזרה בתפקוד שלהם או לחשיבה מחודשת על מיקומם והדרך בה הם הולכים הלאה. למשל, מקרה של מנהל שמיצה את עצמו בתפקידו ורמת המוטיבציה שלו ירודה. הוא מחפש להתפתח והוא מתפקד בסדר, אך אם הוא לא יחליט לאן פניו מועדות ויתחיל ללכת לשם באופן מושכל, הוא בסופו של דבר יבחר לצאת מהארגון או שהארגון יוציא אותו. מנהל אחר מנסה לקדם שינוי בארגון בתחומים שונים ולא מצליח, אימון בשיטת N.E.W.S  יעזור לו לנווט את עצמו מחדש.

"התפקיד שלי כמאמן פנים ארגוני הוא לעזור לעובדים ומנהלים בארגון הפוטנציאל שלהם  בתפקידם הנוכחי או לעזור להם לבנות את הדרך לתפקיד הבא. יש לנו כבר שני מנהלים שגילו שהתפקיד הנוכחי מאוד מתאים להם בניגוד למה שחשבו, ומתברר שהדגשים שלהם לתפקיד לא היו נכונים.

מנגד, אם מנהל מגלה דרך התהליך שהוא במקום לא נכון עבורו או עבור הארגון, באמצעות המודל  נעזור לו לנהל את תהליך העזיבה בצורה טובה ונכונה.
גם מנהלים בכניסה לתפקיד ניהולי ראשון רלוונטיים לתהליך. במקרה זה, בכיוון הצפון (הערת העורך: כיווני המצפן הם חלק מהמודל המדובר) – יבדוק המנהל לאן הוא מבקש לקחת את הצוות שלו ואיזה חותם הוא מעוניין להשאיר בארגון. בדרום נטפל בנושא חוסר הביטחון וחוסר ההיכרות שלו מול הארגון ומול האנשים, התמודדות עם צוות שעד עכשיו ראה אותו כעובד, (עניין שלרוב גורם ללחץ גדול אצל מנהלים חדשים), במזרח נבחן את רמת המוטיבציה שלו לקבל את התפקיד הניהולי. אם למשל נגלה באמצעות התהליך שהמוטיבציה שלו נובעת מהרצון לשליטה ולהגדלת הוודאות שלו, זה בעייתי. אם היא נובעת מהרצון להשפיע יותר ולשפר, זה טוב. לבסוף במערב, המייצג את שלב התכנון והביצוע, יקבל המנהל תשומת לב גדולה יותר לשגרות ניהוליות, כלים וטכניקות".

האם לדעתך לפני שמחליטים לסיים את העסקתו של עובד יש לבדוק איפה טעינו מבחינת הלמידה וההדרכה שלו – אולי להחליט להוציא אותו כרגע לסדרה של הכשרה או למידה בתחום מסוים?

"זה בעייתי ולא נכון, קודם צריכה להתקבל החלטה האם העובד ימשיך בעבודה או לא, ורק לאחר מכן יש לסמן לאיזו הדרכה הוא זקוק על מנת להישתפר. בנוסף, ההחלטה האם להמשיך את העסקתו של העובד צריכה להתחיל אצל המנהל ואחר כך להיות מתואמת עם מחלקת משאבי האנוש. המעורבות של המנהל המפנה את העובד להדרכה, התמיכה שלו בתהליך והאכפתיות שלו היא קריטית מאוד, בעיקר בתהליך של מודל N.E.W.S. אם המנהל הגיע להחלטה להשאיר את העובד ושהוא צריך להשתפר, הוא חייב להירתם ולהשקיע בהדרכה, ואז אנו כמובן נסייע. אם ההחלטה היא להוציא אותו ולתת לו צאנס אחרון בעזרת האימון, אני כנראה לא אכנס לתהליך".

האם אתם כבר רואים תוצאות של מודל ה-N.E.W.S?

"בהחלט, יש מנהלים שכבר השיגו יעדים אישיים. הדבר הכי יפה שקורה בתהליך של מודל N.E.W.S הוא שאפשר לראות את התרומה שלך לצמיחה האישית והניהולית של אדם. מבחינתי זה הדבר הכי גדול שיש. רואים את המנהל משתנה לך מול העיניים. אם עד היום הוא היה נוהג בישיבות להתקומם בצעקות כשדעתו אינה מתקבלת, לאחר יישום המודל הוא מבין שלא זו הדרך ומשנה את התנהגותו.  במסגרת המודל הוא לומד לרתום אחרים בעזרת שאלות נכונות, ולא דרך צעקות ואמירות. מנהל אחר שלא היה מסוגל לעבוד עם ממשק, עובד אתו היום צמוד וטוב לו, תכניות עבודה חדשות נבנות, שינויי תפיסה מתרחשים ומשליחים על ההתנהלות בשטח וכדומה. כל שיפור שאנחנו יכולים לייצר בסנכרון בין חניך בתהליך לארגון ולעצמו, לערכים שלו, לאני האמיתי שלו, לזהות את נקודות בצמיחה שלו ולשחרר את המשקולות שמונעות ממנו להתקדם, מאפשר לנו לראות באופן ממשי את השינוי הטוב שנעשה".

כנס משאבי אנוש 2020

אין תגובות

השאר תגובה