שיתוף

מודל העבודה ההיברידי, שבמסגרתו העובד יכול לעבוד בחלק מימי השבוע מביתו ובחלק אחר להגיע למשרד, התברג לאחרונה בשורה הראשונה של המגמות הלוהטות ביותר בשוק העבודה.

אבל יש מודל עבודה היברידי מסוג אחר לחלוטין שעלה למודעות בעולם הארגונים טרם פרוץ משבר הקורונה, בעקבות המחסור החמור בטלנטים; ועם פרוץ המשבר במרץ 2020 והוצאת עובדים רבים לחופשות ללא תשלום (חל"ת) נזנח מעט ונדחק אל שולי הדיונים בשוק העבודה.

מדובר במודל שבו עובדים מחלקים את יום העבודה שלהם, לאו דווקא בין עבודה מהבית לעבודה במשרד, אלא בין מעסיק אחד לבין מעסיק שני. במילים אחרות, עובדים שעובדים במשרה חלקית עבור מעסיק אחד ובמשרה חלקית אחרת עבור מעסיק אחר (או עבור כמה מעסיקים במקביל).

אם כן, איך קרה שמגמה זו התעוררה לפתע מהתרדמה ששרתה עליה במהלך השנה וחצי האחרונות והחלה שוב להתקדם אל עבר השורה הראשונה של המגמות המובילות את השוק.

מתברר שבעקבות הוצאתם של כל כך הרבה עובדים לחל"ת, היו לא מעט עובדים שוויתרו על דמי האבטלה (או לפחות על חלק מדמי האבטלה), ועבדו עבור מעסיקים אחרים, אשר תחום עיסוקם (החיוני) שונה לחלוטין מתחום העיסוק של המעסיק המקורי שעבורו עבדו אותם עובדים בטרם הוצאו לחל"ת.

בד בבד, בימים אלה מתבהרת התמונה שממחישה עד כמה חמור המחסור בטלנטים ובעלי מיומנויות שמעוניינים לעבוד בארגונים כשכירים.

לאור כל זאת, ולאור העובדה שעובדים רבים שמתבקשים לחזור מהחל"ת, מעוניינים להמשיך לעבוד באופן חלקי עבור המעסיק שהעסיק אותם במהלך החל"ת; או לחלופין להמשיך לעבוד באופן חלקי במתכונת הפרילנס שבה עבדו במהלך החל"ת; ולאור העובדה שלא מעט ארגונים מעדיפים שהעובדים יחזרו במשרה חלקית, נוצר מודל היברידי חדש-ישן שבו מעסיקים "מתחלקים" בעובדים.

בעיקרון, יש שלוש דרכים להעסיק עובדים תוך שיתוף עם מעסיק אחר. הדרך הראשונה היא זו שנוצרת דווקא ביוזמתו של המעסיק.

במסגרת שיטה זו, משתפים שני מעסיקים פעולה בהעסקת עובד מסויים, באמצעות מעין רשת חברתית שנוצרה במיוחד למטרה זו. שיטה זו תפסה בישראל הרבה פחות תאוצה מאשר במדינות אחרות בעולם בעיקר בארה"ב.

ניתן להניח שאחד הגורמים לכך ששיטה זו לא הצליחה להתרומם בארץ במידה משמעותית, היתה הופעתם של המתווכים שגבו עמלה (על הפעלת הרשת החברתית הזאת) והפכו את הנושא לבלתי כדאי כלכלית לארגונים.

הדרך השנייה ל"שיתוף" עובדים בין שני מעסיקים (או יותר), היא שיטה שבמסגרתה מעסיק מקורי עיקרי אחד, "משאיל" את העובד (או העובדים) שלו לחברות אחרות, על פי בחירת העובד, לתקופה קצובה וידועה מראש, שבסופה העובד חוזר אל המעסיק המקורי.

יצויין, כי המעסיק המקורי לא פועל בשיטת קבלן כוח אדם, שכן הוא לא גובה עמלה מהמעסיקים האחרים תמורת העסקת העובד שלו.

ועם זאת, בשיטה זו, המעסיק המקורי הוא זה שאחראי מול העובד, לכך שהעובד יקבל את כל זכויותיו הסוציאליות.

אותו מעסיק מקורי מתחשבן עם המעסיקים האחרים לגבי חלקם בתשלום עבור זכויות סוציאליות אלה. גם בשיטה זו, יש חוזה העסקה שנחתם בין המעסיקים.

הדרך השלישית – שנכון לעכשיו מסתמנת כיותר פופולרית בקרב עובדים (ויתכן שגם בקרב חלק מהמעסיקים שאינם יכולים כעת לשלם לעובדים את השכר שנהגו לשלם להם טרם פרוץ המשבר) – היא הדרך שבה אין קשר עסקי או אחר בין המעסיקים.

בשיטה זו, העובד חוזר למקום העבודה המקורי שלו באופן חלקי (במשרה חלקית) ובד בבד ממשיך לעבוד במשרה חלקית עבור המעסיק שעבורו עבד במהלך החל"ת.

יודגש כאן, כי אין זה בהכרח שזהות המעסיקים היא הארגון שהוציא את העובד לחל"ת והארגון שהעסיק אותו במהלך החל"ת.

יש לא מעט מקרים בהם מדובר בשני ארגונים שהעובד מחליט להצטרף אל כל אחד מהם במשרה חלקית, גם אם לא עבד עבור אף אחד מהם במהלך החל"ת או לפניו.

כך או כך, יש לזכור ליידע כל עובד כזה שעובד במשרה חלקית, לגבי הצורך לבצע תיאום מס הכנסה ותיאום ביטוח לאומי.

 


אירוע משאבי אנוש 20-21.12.2021

כנס הגיוס השנתי 2021
כנס רווחה וחווית עובד 2021
כנס ההדרכה והלמידה 2021
באנר כנס דיני עבודה

אין תגובות

השאר תגובה