שיתוף

האם המעסיק יכול להכריח עובד להתלבש בבגדים מסוימים או בנעליים מסוימות. כלומר, האם המעסיק יכול על פי חוק, להכתיב לעובדים מה ללבוש בהגיעם לעבודה.

לדוגמה, האם המעסיק יכול להטיל על העובדים להגיע בתלבושת אחידה, האם הוא יכול לקבוע את צבעי הבגדים וכד'.

בנוסף, האם המעסיק יכול על פי חוק לאסור על עובדים להגיע לעבודה בלבוש מסוג מסויים, כמו למשל לבוש חושפני מדי, בגדים צמודים מדי וכד.

זאת ועוד, האם המעסיק רשאי להטיל על עובדיו ואף לדרוש מהם להגיע בלבוש מחויט, האם ניתן לאסור על הגעה לעבודה בגופיות, בכפכפי אצבע, בסנדלים וכד.

בית המשפט העליון בחן סוגייה זו וקבע, כי המעסיק רשאי לקבוע קוד לבוש במקום העבודה, באופן שקוד הלבוש יתאים את העסק לתדמית שאותה הוא רוצה ליצור.

לדוגמה, בית המשפט העליון דחה תביעה של נהג אוטובוס שטען כי החובה ללבוש תלבושת אחידה במהלך העבודה פגעה בחופש הביטוי שלו.

גם בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי תלבושת אחידה במקום העבודה אינה פוגעת בזכויות היסוד של העובד אף על פי שמדובר בשלילה מסוימת של זכות הבחירה שלו.

עם זאת, במקרים בהם המעסיק מנסה להכריח את עובדיו ללבוש תלבושת אחידה שפוגעת ברגשותיו של אחד העובדים או יותר, כמו למשל לבוש חושפני, הדבר עלול בפירוש ליצור עילה להפרת קוד הלבוש, ולתמוך בהתנגדות לקוד זה.

סוגייה אחרת היא, האם עובד יכול להתפטר בדין מפוטר כאשר התנאי לעבודתו הוא עמידה בקוד הלבוש, וכאשר פריטי קוד הלבוש אינם נוחים לו.

במקרה מסויים דן בית הדין לעבודה במקרה בו שליח של פיצרייה התפטר משום שהפיצרייה לא אפשרה לו להשתמש בקסדה שלו ודרשה ממנו לחבוש את הקסדה של הפיצרייה, שהיתה צבועה בצבעי החברה.

השליח שהתפטר טען כי הקסדה האישית שלו מעניקה לו תחושת בטיחות. למרות זאת, בית הדין לעבודה דחה את טענותיו.

בית הדין סירב לקבל את תביעתו לפיה הוא התפטר בגלל פגיעה בזכות היסוד שלו לבחור את הקסדה. לאור זאת נדחו טענותיו של העובד לפיצויי פיטורים.

לפעמים יש תקנות (לאו דווקא מצד המעסיק) הדורשות מגבלות על לבוש העובדים. כך לדוגמה, לשכת עורכי הדין קובעת כי עורכי דין צריכים להופיע במדי משפט בבתי משפט.

תקנות רישוי עסקים שחלות על בתי אוכל קובעות, כי טבחים ועובדים שעוסקים בהכנת אוכל ילבשו בגדים שלמים ובהירים ויהיו מחויבים בכיסוי ראש.

תקנות התקשי"ר הקובעות את חובותיהם וזכויותיהם של עובדי מדינה, קובעות כי עובדי מדינה יקפידו על לבוש הולם ונקי.

אם כן, בית המשפט העליון קבע, כי מעסיק רשאי לקבוע קוד לבוש מסוים במקום העבודה, אבל פסק כי קביעת קוד הלבוש צריכה לעמוד במבחן הסבירות.

זאת ועוד, אם במקום עבודה קיים קוד לבוש מסוים, המעסיק מחוייב להודיע על כך לעובד לפני כניסתו של העובד לתפקיד.

במקרים בהם המעסיק משנה את קוד הלבוש במקום העבודה, גם עבור העובדים שכבר מועסקים אצלו, והשינוי נעשה באופן בלתי סביר הפוגע ברגשות העובדים, אזי, אם עובדים מסוימים יחליטו להפסיק את עבודתם במקום בעקבות כך, יתכן שתהיה להם עילה לתביעת פיצויי פיטורים חרף התפטרותם (התפטרות בדין מפוטר).

זאת ועוד, יש מקרים שבהם גם אם נראה שקוד הלבוש מפר זכות אידיאולוגית מהותית, יתכן שבית הדין לעבודה יקבע שהמעסיק רשאי לעשות זאת.  

לדוגמה, בית הדין לעבודה קיבל את טענותיו של מעסיק נוצרי שאסר על מורה בבית הספר לעטות חיג'אב במהלך העבודה.

בית הדין קיבל במקרה זה את טענותיו של המנהל לכך שבבית הספר לומדים תלמידים בני שני הדתות ועל כן הותקן קוד לבוש התואם את מטרותיו וערכיו של המוסד הלימודי.

מה קורה כאשר עובד מפר את קוד הלבוש: מעסיק רשאי לנקוט סנקציות כנגד עובדים שמפרים את קוד הלבוש.

למרות זאת, מדובר בעבירת משמעת שאינה חמורה דיה כדי לשלול פיצויי פיטורים מהעובד. כל מקרה של הפרת קוד לבוש נבחן לגופו, ובית הדין יבדוק האם ההפרה נבעה מתוך מניעים פסולים, כמו למשל עובד שמנסה לגרום שיפטרו אותו כדי לקבל את הפיצויים.

כמו כן בודק בית הדין לעבודה האם קוד הלבוש היה מלכתחילה סביר.

 

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה