שיתוף

השיטה של עבודה מרחוק של עובדים שעובדים מהבית, מבית הקפה וכו, היתה עד לפני כמה שנים מצב חריג ביותר. רק מעט חברות היו מוכנות לאפשר לעובדיהן לעבוד מהבית, וגם זה, ברוב המקרים רק בחלק מהזמן.

נראותם של העובדים במשרד, לרבות באיזו שעה הגיעו בבוקר, כמה הפסקות הם לוקחים במהלך היום, ובאיזו שעה הם עוזבים את המשרד והולכים הביתה, כל אלה קבעו איך העובדים נתפסים על ידי ההנהלה ועל ידי עמיתיהם לעבודה.

עובד שלא נראה פיזית במקום העבודה, בין אם עבד מהבית בגלל סיבות אישיות, מחלה וכו, נתפס כעובד שאינו תורם או תורם פחות מעמיתיו.

אלא שבתקופה הנוכחית, לאור מצוקת העובדים ובעיקר הטלנטים, חברות רבות, בעיקר כאלה שמתחרות בשוקי היצוא בזירה הבינלאומית נדרשות לבצע שינויי תפיסה בנושא זה.

התוצאה היא חשיבה מחדש על מדיניות העבודה מרחוק. משמעות החשיבה מחדש שנדרשת כאן היא לא רק שינוי תפיסתי אלא שינויי אסטרטגיה רבים.

לדוגמה, נדרש שינוי מרחיק לכת בהיערכות הארגון ליצירת תקשורת שוטפת בין עובדים ומנהלים המפוזרים בכמה נקודות גיאוגרפיות.

דוגמה אחרת היא היערכות לקראת שינויים רבים ומהותיים בתרבות הארגונית של החברה, ושינויים רבים נוספים. כך או כך, מה שעד לפני כעשור נחשב לחריג, הופך כיום יותר ויותר לנורמה.

ממחקר של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי עד שנת 2020 (בתוך כחצי שנה) יגיע שיעור העובדים מרחוק בארה"ב לכ-50% מכלל העובדים.

המגמה הזאת תתעצם הרבה מעבר לכך, ככל שיותר עובדים צעירים מדור ה-Y – ובשלב מתקדם יותר מדור ה-Z – ימונו לתפקידי ניהול.

מהמחקר של גאלופ עולה עוד, כי קרוב ל-70% מבני דור המילניום אומרים כבר עתה כי הם מוכנים לוותר על הרבה הטבות שהם מקבלים ממקום העבודה, אם במקומן יוכלו לעבוד בצורה גמישה, תוך בחירה עצמאית מתי הם עובדים מהבית ומתי (אם בכלל) הם מגיעים למשרד.

בתקופה בה שוק העבודה הוא שוק של עובדים והתחרות על טלנטים רק הולכת וגוברת, גובר מאד גם הצורך לשמר את הטלנטים שכבר גויסו.

כדי לאפשר את שיטת העבודה מהבית נדרשים כיום המעסיקים לשפר את תשתיות התקשורת היומיומית בין העובדים לארגון ובין העובדים לבין עצמם.

לצורך כך מפתחים כיום טכנולוגיות תקשורת שמאפשרות לחברות להעניק לעובדיהן תשתיות מתאימות שמאפשרות להם לעבוד מהבית באופן שוטף ועדיין להיות בקשר רציף עם הארגון.

בנוסף, הנהלות של חברות כמו גם מנהלי משאבי האנוש בארגונים, נדרשים כיום לעמוד באתגר של פיתוח תרבות ארגונית ששומרת על המארג האנושי של הארגון, שמאפשרת להגדיל את שיעורי שימור העובדים ואת מידת המחוברות של העובדים לארגון, ובה בעת מאפשרת להפחית את שיעורי השחיקה, של העובדים מהמשרד ומהבית כאחד.


אירוע משאבי האנוש השנתי 2019

כנס משאבי אנוש ומנהיגות

2 תגובות

  1. הכל נכון ורלוונטי לשוק בארצות הברית ולא בישראל.
    חוקי העבודה בישראל לא מאפשרים למעסיק את הגמישות הזו.

  2. לא נכון, חוקי העבודה בישראל לא מתייחסים לעבודה מהבית כלל אלא לזכות העובד לשכר, הגבלת שעות עבודה ועוד… עבודה מהבית נחשבת הקלה, זכות יתר, ולכן אינה סותרת את חוקי העבודה בישראל. יתרה מכך המודלים הקיימים בשוק של שעון עבודה גמיש, משרת אמון, ועבודה קבלנית (פרילנסר) בהחלט תומכים בצורות העסקה מרחוק שונות. כל זאת כמובן שלא אומר שיש אתגרים בסוג העסקה כזה – אך ישנן חברות שמאפשרות עבודה מהבית יום יומיים בשבוע כבר שנים, כאן במחוזותינו. ויותר מכך בהעסקת פרילנסרים (גם אם לא מדובר בהעסקה ישירה) קיים ניסיון רב בשוק וחקיקה בבתי הדין לעבודה שמגדירים בצורה טובה מה מותר ומה אסור.

השאר תגובה