אין כניסה לסוציומטים

אין כניסה לסוציומטים

חברה אחת החליטה שהיא מייסדת מדיניות גיוס שמסייעת לה לזהות ולפסול עובדים שאינם 'שחקני צוות'. כך זה עובד

שיתוף
מדיניות גיוס אנשי צוות

מדיניות גיוס אנשי צוות

אף חברה לא רוצה לגייס עובדים אגואיסטיים, חסרי כישורים חברתיים או בעלי כישורים חברתיים לקויים. אז איך קרה שכל כך הרבה חברות מצאו את עצמן עם עובדים לא צוותיים, כאלה שתופסים טרמפ על הגב של עובדים חרוצים, כאלה שגונבים קרדיט. עובדים שלעולם לא יסייעו לעובד חדש שפונה אליהם עם שאלה או בעיה, או חמור מכך – כאלה שייתנו לעובד הזה אינפורמציה לא נכונה כדי להכשיל אותו – איך כל זה קורה?

זה קורה כי מחלקת הגיוס תמיד יודעת להגדיר בדיוק מה היא רוצה מהעובדים שלה ומה היא מחפשת בכל גיוס ספציפי. ההגדרות לעובד הרצוי הן ברורות בהיבט של השכלה, ניסיון תעסוקתי, מקום מגורים, זמינות למשרה ועוד. הגדרת התפקיד איננה כוללת התייחסות ממוקדת לתכונות שליליות שאותן צריך לחפש, כדי לראות אם הן קיימות, במטרה לפסול מועמדים. במילים אחרות ישנה התייחסות למה כן ולא למה לא.

חברה אחת שמצאה עצמה עם כמה עובדים 'לא צוותיים' בלשון המעטה, החליטה לייסד מדיניות שתסייע לה להימנע מגיוס עובדים בעלי מרכיבי אישיות לא רצויים. בכתבה שפורסמה במגזין משאבי אנוש HR Morning מתארים אנשי מחלקת הגיוס את המהלך שהובילו במטרה לשמור על תרבות ארגונית ששמה לה למטרה ערכים חשובים כגון עבודת צוות, יחסי אנוש, שיתוף ועזרה.

איש צוות במחלקת הגיוס הסביר איך זה התחיל: "באחת מישיבות הצוות מישהו קם ואמר 'איך זה שיש לנו עובדים כאלה בארגון?' האמת היא שאמנם לא התכוונו לגייס אותם, אבל לא ממש שמנו לב שהם נכנסו. זו הייתה נקודה שבה הבנו שאנחנו צריכים להוביל איזשהו מהלך ארגוני שיאפשר לנו לגייס עובדים שמתאימים לתרבות הארגונית שלנו. מהרגע ששמנו לב לתופעה, התחלנו לבחון את המועמדים בצורה אחרת. פתאום אמרנו דברים כמו 'כן, המועמד הזה יוכל לעשות את העבודה כמו שצריך אבל האם אנחנו רוצים שהוא ייצג אותנו? או: המועמד הזה יוכל לבצע את העבודה ללא ספק, אבל האם הוא יתרום לצוות שלו? השאלות האלה הובילו אותנו להסתכלות שונה לגמרי על המועמדים".

מיהו העובד הבעייתי? איך הוא מתנהג? מה אומרים עליו במקומות עבודה קודמים? מה הוא אומר עליהם? מה הוא אומר על עצמו?
ההסתכלות השונה הזו על המועמדים הובילה את מחלקת משאבי אנוש צעד אחד קדימה לגיבוש מדיניות גיוס עובדים "לא אגואיסטים". איך זה התחיל?
השלב הראשון היה להגדיר, ממש במילים ובדוגמאות, מיהו עובד אגואיסט? מה מגדיר אותו? איך מזהים אותו?

לאחר שהוגדרו המאפיינים השליליים של המועמד האגואיסט, יש לבחון בכל מועמד האם הוא בעל המרכיבים הללו ובאיזו מידה. את המרכיבים הללו אנשי הגיוס לקחו על עצמם לזהות תוך שהם מנחים את המנהלים המקצועיים לנסות לאתר מרכיבים כאלה, וכן אלו מרכיבים שאנשי הגיוס מנסים לאתר בעת ראיונות ממליצים.

הניסיון לאתר (במטרה לשלול) מועמדים אגואיסטיים, מנחה את אנשי הגיוס לשאול שאלות עומק לאורך הריאיון כדי לתת למועמד להתבטא בצורה חופשית. כשהמועמד מספר על עבודות קודמות ועל הישגים מקצועיים, מושם דגש על ההתייחסות שלו (אם בכלל קיימת) לאנשי צוות, למנהלים. נשאלות שאלות כגון האם הוא אומר 'אני' או 'אנחנו'? האם הוא מתאר סיטואציות שבהן הוא סייע או הסתייע באנשי צוות? האם הוא נותן קרדיט לאנשים שאיתם הוא עבד או שהוא מדבר עליהם בזלזול? אולי הוא בכלל לא טורח להזכיר אותם?

סעיף נוסף שנכנס למדיניות הגיוס החדשה הינו שאלון ערכים למועמד. כל מועמד, לא משנה לאיזו משרה, מתבקש תחילה למלא שאלון אישי. שאלון זה מכיל כמה ערכים, אישיותיים ומקצועיים, כשהעובד צריך לדרג את הערכים כראות עיניו באופן אישי.
המועמדים השליליים לא יפסלו את עצמם, אתם צריכים לעשות זאת!

לסיכום, ארגון ששואף לאווירה צוותית שבה יחסי אנוש הם לא רק סיסמה, צריך לבנות מדיניות גיוס עובדים (ובמקרה הצורך גם פיטורי עובדים) על פי הפרמטרים הללו. אל תחשבו שמספיק לכתוב באתר הבית או במודעת הדרושים שאתם ארגון ששואף לערכים ולדפוסי התנהגות כאלה וכאלה בתקווה שהמועמדים ידעו לסנן את עצמם. אל תסמכו על אדם אגואיסט שיקרא מודעה ויגיד לעצמו 'היי, הם מחפשים אנשי צוות ואני אגואיסט, אז אני לא אגיש מועמדות'.

– הגדירו בצורה ברורה ומדויקת מיהו העובד הלא צוותי, האגואיסט והמרעיל שאותו אתם לא רוצים.
– צרו כלי עזר שיסייעו לכם לאתר אותו במידי (כמו שאלון אישי שבו העובד נדרש לדרג את הערכים שלו).
– היו מוכנים לוותר על מועמד טוב בהיבט המקצועי באם הוא מסתמן כעובד עם מאפיינים שליליים.

בואו להעשיר את הידע שלכם על פיתוח ארגוני ועל פיתוח מקורות גיוס – בכנס ענק שיערך ב-5 במרץ! לחצו כאן לפרטים

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה