לפני שאתם מקדמים עובד, חשבו צעד אחד קדימה

לפני שאתם מקדמים עובד, חשבו צעד אחד קדימה

"קידום" נשמע לכולנו, המגייסים, העובדים והמועמדים, כמו מילת קסם. האמנם?

שיתוף

הצצה קטנה באתר הדרושים מראה לנו שהמילה קידום היא אחת ממילות המפתח היותר דומיננטיות בארנה. "אפשרויות קידום למתאימים", "הזדמנות לקידום מקצועי". כולם מבטיחים קידום כאילו שזה זהב טהור. אבל האם קידום זה באמת הצעד הנכון: לארגון? כאן ועכשיו? לעובד הספציפי הזה, גם אם הוא טוב או בעיקר אם הוא טוב?

יש כמה נושאים קריטיים שצריך לשקול לפני שמציעים למועמד מתלהב, עובד איכותי או עובד איכותי שמאיים לעזוב – את הקידום המיוחל. אז לפני שאתם שולפים את קלף הקידום, חשבו היטב על ההיבטים הבאים:

1. האם הקידום בא למנוע עזיבה?
פעמים רבות אנו שומעים על עובד טוב ואולי אפילו עובד חשוב לארגון שמתחיל לתכנן עזיבה. נראה איפה כאילו שהדרך לעצור אותו היא לשלוף את קלף הקידום. אולם לא כל עובד טוב שרוצה לעזוב הוא עובד עם האיכויות שהארגון צריך בדרג ניהולי בכיר יותר. בכל אופן, לא כאן ועכשיו.

המנגנון הזה של קידום עובד "רק כדי שיישאר" הוא בעייתי כי הוא מעביר את המסר לעובדים אחרים וכמובן למנהלים אחרים. לעובדים המסר הוא פשוט: אם תהיו טובים ואז תעשו סימני עזיבה, תקבלו קידום. המסר למנהלים אף הוא פשוט: אם אתם רוצים למנוע עזיבת עובד טוב, שלפו את קלף הקידום.

הבעיה היא שיש הבדל בין לרצות לשמר עובד טוב או עובד חיוני לתפקיד או לפרויקט בטווח הקצר, לבין הצורך של ארגון לקדם אדם שראוי קידום בהיבטים המקצועיים. הצורך לקדם עוד אנשים בסולם ההיררכי או להעביר אותם תפקידים לרוחב הארגון – חייב להיות שיקול ארגוני על פי הצרכים המסחריים שמכתיב הביזנס. החדרת מנגנון של השארת עובדים בארגון – דרך קידום – עלולה ליצור התנגשות בין האינטרסים השונים.

2. האם הקידום בא על חשבון / במקום העלאת שכר?
ארגונים רבים אימצו את "פטנט" הקידום על מנת למתן או לדחות העלאות שכר. בכל פעם שעובד טוב מבקש העלאת שכר, ובאמת מגיע לו אך אין אפשרות לתגמל אותו כלכלית, שולפים את קלף הקידום.

עובד שבא לבקש שכר מגיע אליכם ממקום של צורך בשכר (כי הובטח לו, כי הוא עשה מעל ומעבר, כי יוקר המחייה…). לאדם שבא לבקש תוספת שכר יש צורך בתוספת שכר ולהציע לו טייטל מרשים יותר בכרטיס ביקור – לא בדיוק עונה על הצורך. לעתים הטייטל החדש מספק את בעליו למשך כמה שבועות או חודשים אבל, במוקדם או במאוחר הדיון על השכר. יותר מזאת, כשהעובד שקודם יגיע אליכם בעוד כמה חודשים עם הטייטל החדש (מנהל מחלקה או סמנכ"ל לדוגמה), הוא יהיה הרבה יותר אסרטיבי ונחוש לקבל את מה שמגיע לו וכעת הוא ינפנף בטייטל שלו. זכרו, כשאתם מקדמים עובד ומשדרגים את הטייטל שלו, תוך יומיים הוא מתעדכן בבנצ'מרק, בודק את השכר שלו ביחס לאנשים בדרגה (הגבוהה) שלו ואז התסכול לנוכח השכר שלו רק גדל.

3. האם הקידום בא למנוע שחיקה של עובד טוב?
שחיקה של עובדים היא תופעה נפוצה. שחיקה של עובדים טובים היא מובנת יותר היות שהעובדים הטובים עובדים יותר, נותנים יותר, משקיעים יותר, לוקחים יותר ללב. והם נשחקים בסופו של דבר. אבל לפני ששולפים את קלף הקידום, צריך לשאול כמה שאלות גורליות:
– האם העובד הזה מתאים לשלב הבא (מקצועית, אישיותית וכיו"ב)?
– כיצד הארגון יקבל את הקידום שלו ואיזה מסר אתם מעבירים בכך שאתם מקדמים עובד שחוק?
– האם אין דרך אחרת למנוע את השחיקה, כגון חופש, השתלמות מקצועית, הזדמנות לעבור תפקיד לרוחב הארגון וכיו"ב?

4. האם הקידום בא לתגמל עובד מצטיין בתחומו?
הנטייה לתגמל עובדים מצטיינים בתחומם בצורת קידום היא טעות קלאסית נפוצה. עובד טוב הוא לא בהכרח מנהל טוב / מדריך טוב / ראש פרויקט טוב… ממש לא. לעתים העובד המצטיין הוא כל כך טוב בתחומו שברגע שמזיזים אותו מהתפקיד המקצועי שלו, שבו הוא הצטיין, הוא (העובד) מאבד את היתרון הבלעדי שלו. הוא הופך מעובד מצטיין בתחומו למנהל זוטר חדש, בינוני במקרה הטוב, אחד שיש לו הרבה מה ללמוד והרבה מה לשפר. הביטחון שלו מתערער. הוא מרגיש מאוים. והתרחיש הכי מסוכן הוא שבמקום להמשיך ולהתקדם בתחומו, כעת העובד יהיה עסוק בללמוד את רזי הניהול שאותם התפקיד החדש מחייב כך שהוא יאבד יתרון מקצועי. זוהי סכנה גדולה הן לארגון והן לעובד.

במקרה הזה, שבו מקדמים עובד מצטיין לתפקיד הבא, צריך לנהוג משנה זהירות ולפעול בצורה מאוד איטית ומדויקת: לראות שהעובד אכן ערוך לשינוי, שיש לארגון צורך אמתי גדול יותר בעובד כמנהל מאשר כעובד בתפקידו הנוכחי. יש לוודא שאכן הארגון ערוך להציע לעובד מסלול קידום איטי ויסודי כדי להבטיח כניסה חלקה לתפקיד הבא. בהיעדר מסגרת תומכת מסוג זה, העובד המצטיין יהפוך במהרה למנהל בינוני, או עובד טוב שתפאום יש ציפיות גדולות (מהעובדים, מנהלים או לקוחות) והוא איננו עומד בציפיות החדשות. ללו. במקרה הזה העובד יחוש לא מוערך על ידי עמיתיו וחסר ביטחון ביכולות שלו. שביעות הרצון שלו תרד והביטחון המקצועי שלו ידעך.

לכן לפני שממהרים להבטיח (ולקיים) הבטחות לקידום למצטיינים, קידום לשחוקים, קידום לכל מי שרוצה עוד…. חשבו על ההשלכות האמתיות של קידום בכל ההיבטים כשהשאלה המרכזית שצריכה להנחות אתכם היא: האם הקידום יועיל לביזנס או ישרת איזשהי מטרה קצרת טווח או יהווה פיצוי על חסרים.

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה