שיתוף

גיוס מועמדים פאסיביים הוא המטרה הנחשקת ביותר כיום שכל מנהל גיוס שואף אליה. אלה המועמדים שאינם מחפשים עבודה אבל הארגון יוצר איתם קשר מבעוד מועד. הנחת הבסיס היא שבמוקדם או במאוחר הם יהיו בשלים להחליף מקום עבודה, אם רק תגיע ההצעה הנכונה.

המועמדים האקטיביים, לעומת זאת, אלו שמחפשים עבודה, יוזמים פנייה למשרות שאתם מעוניינים למלא, ומוכנים להתחיל לעבוד מחר בבוקר, אלה מוקמו במקום השני בסדר העדיפות, ופעמים רבות שלא בצדק.

בסופו של דבר, המטרה היא לגייס את המועמדים בעלי הכישרונות הבולטים ביותר. האם המוכשרים ביותר הם תמיד רק אלו שלא מחפשים עבודה? הנטייה להעדיף את המרדף אחר אלו שנחשבים לבלתי מושגים, גורמת במקרים רבים לפספוס של כישרונות מעולים שכן מחפשים עבודה.

מועמד פאסיבי: יותר מאמצי גיוס ועלויות

עובדה מוסכמת היא, כי גיוסם של המועמדים הפאסיביים כרוך בהרבה יותר מאמצים ועלויות לעומת המועמדים האקטיביים. חלק מהעלויות הנוספות הללו אינן חד פעמיות, משום שהן כוללות גם עלויות שכר גבוהות יותר.

מועמד פאסיבי ידרוש בדרך כלל חבילת שכר והטבות הגדולה בכ-25% מזו שהוא מקבל במקום עבודתו הנוכחי. אחרת לא יהיה כדאי לו לעזוב.

ולמרות זאת, מנהלי משאבי האנוש ומנהלי הגיוס נוטים להעדיף את המועמדים הפאסיביים, משום שנהוג להאמין כי בטווח הארוך הם יביאו תועלת רבה לארגון, כזאת שתגדיל את התוצאות העסקיות, באופן שההשקעה תהיה כדאית. אלא שבפועל, היתרונות של המועמדים הפאסיביים לעומת המועמדים האקטיביים הם לא תמיד כל כך חד משמעיים.

מועמד אקטיבי אינו פחות נאמן ממועמד פאסיבי

נהוג לחשוד, שמועמד שמחפש עבודה חדשה מתוך מקום עבודה קיים (מועמד אקטיבי), אולי, בהמשך, לא יהיה נאמן לארגון שיגייס אותו. אבל חשוב לזכור, כי בעידן בו בני דור המילניום קבעו כללים חדשים וטרפו את כל הקלפים של מה שהיה נהוג בשוק העבודה, אין זה יוצא דופן או מפתיע, שעובד מחפש (שוב) עבודה חדשה, למרות שבארבע השנים האחרונות הוא החליף עבודה כבר שלוש פעמים.

יתרה מכך, גם המועמד הפאסיבי שגייסתם עלול לעזוב כשתגיע הצעה טובה יותר מחברה אחרת. הרי מעצם העובדה שהוא מנהל איתכם משא ומתן, הוא בפועל, קשוב לחברה שמנסה לגייס אותו מתוך מקום עבודה קיים. לכן, גם הוא למעשה מוכן להחליף מקום עבודה בקלות יחסית.

החזר ההשקעה מהיר יותר

בעוד שהמועמד הפאסיבי מקבל מכם חבילת שכר והטבות גבוהה הרבה יותר ותנאים רבים נוספים שיהפכו את המעבר לכדאי עבורו, המועמד האקטיבי מוכן להתחיל בתפקיד החדש באופן כמעט מיידי ועם הרבה פחות דרישות מקדימות.

לאור העובדה שעובדים נוטים כיום להחליף מקומות עבודה אחת לכמה שנים, השאלה הגדולה היא, האם במהלך התקופה שהמועמד הפאסיבי יעבוד אצלכם, הארגון יצליח להחזיר לעצמו את ההשקעה בהם, הכוללת לא רק את ההשקעה שבאיתורם ובגיוסם, אלא גם את ההשקעה בהכשרתם.

מועמדים אקטיביים, לעומת זאת, הם בעלי פוטנציאל טוב יותר להחזיר את ההשקעה בהם. על אחת כמה וכמה כאשר מדובר במועמד שמהרזומה שלו ניתן לראות שהוא עבד במקום אחד במשך לפחות 5-6 שנים.

המועמד הפאסיבי לא תמיד מתאים להגדרת מועמד

מנהלי הגיוס נעזרים לעיתים בתוכנות שסורקות את עמודי הלינקדאין של עובדים רלוונטים לצורך איתור מועמדים פאסיביים. אלא שלעיתים קורה שהתוכנות הללו מסמנות מועמד פאסיבי בטעות, כלומר עובד של חברה אחרת שכלל אינו יכול להיכנס להגדרה של מועמד.

זה קורה כאשר עובד מבצע שינויים בפרופיל שלו, שלמעשה אינם מעידים שהוא פתוח להצעות. למשל, כאשר עובד מבצע שינויים בפרופיל שלו, גם אם אלו הם שינויים קלים בלבד, התוכנות שתפקידן לאתר מועמדים פאסיביים עלולות לזהות אותו כמועמד פאסיבי.

סוגיית היעדר הקידום במקום העבודה הנוכחי

אחד הקריטריונים להערכה כי מועמד נכלל בהגדרה של מועמד פאסיבי הוא, עובד בארגון אחר שכבר ארבע שנים או יותר לא קיבל קידום. במצב זה נהוג להעריך שהעובד בדרך כלל יהיה קשוב להצעת עבודה ממקום אחר.

אלא שלפני שפונים למועמד כזה, כדאי לבדוק מה הסיבה לכך שהוא לא קיבל קידום. האם משום שהחברה בה הוא עובד נכשלה בשלב שימור העובדים ואינה מקדמת עובדים שראויים לקידום, או אולי משום שאף שהוא עובד באותה חברה ארבע שנים או יותר, הוא לא הפגין ביצועים שמצדיקים קידום.

אותו דבר אמור גם לגבי מועמדים אקטיביים שמחפשים עבודה חדשה (באופן אקטיבי), משום שלא קיבלו קידום. ממחקר שנערך בארה"ב על ידי חברת המחקרים iCIMS’ research עולה, כי כ-42% מהעובדים עוזבים את מקום עבודתם בגלל היעדר קידום או אפשרויות קידום משמעותיות, לעומת כ-34% שיעזבו מקום עבודה משום שלא קיבלו מספיק הטבות והעלאות שכר.

מסקר אחר עולה, כי עובדים בעלי רמה גבוהה של כישורים ומיומנויות מהמבוקשים ביותר, הם גם אלה שמחפשים הזדמנויות מחוץ לחברה בה הם מועסקים כרגע (כלומר, מועמדים אקטיביים).

המוטיבציה הגבוהה יותר של מועמדים אקטיביים

יותר ממחצית מחברות ההשמה שהשתתפו בסקר וכ-70 אחוזים ממנהלי רכישת הטאלנטים מסכימים, כי מועמדים אקטיביים הם בעלי מוטיבציה גבוהה יותר להצליח בחברה שמגייסת אותם, לעומת מועמדים פאסיביים.

כמו כן מסכימים אותם משתתפי הסקר, כי הסיכוי שמועמדים אקטיביים ישארו בחברה (לאחר גיוסם אליה) ויחזירו את ההשקעה בהם ואף מעבר לכך, גבוה יותר אצל מועמדים אקטיביים לעומת הפאסיביים.

להסתכל על התמונה הגדולה

בשורה התחתונה, חשוב מאוד להסתכל על התמונה הגדולה יותר ולא רק דרך הפריזמה הצרה של האם המועמד הוא פאסיבי או אקטיבי. למועמדים אקטיביים יש כמה יתרונות ברורים מאוד על פני מועמדים פאסיביים. ראשית, הכוונות שלהם ברורות: להיות מועסקים על ידי החברה שלכם. שנית, הם בדרך כלל לא יבקשו משכורת הגבוהה ב-25 אחוזים מהמשכורת הנהוגה בתפקיד שאליו אתם מייעדים אותם, או מעל המשכורת האחרונה אותה קיבלו, משום שהם מצפים לקבל את המשכורת הממוצעת בשוק בתפקיד עליו מדובר.

היתרון השלישי טמון בכך שהמניע שמביא אותם להתראיין לתפקיד בארגון שלכם הוא אחד: הרצון שלהם להשתלב במקום עבודה חדש. מועמדים פאסיביים לעומת זאת, עלולים לסגת ברגע האחרון, בין אם משום שבחברה בה הם עובדים הציעו להם קידום או הגדלת משכורת, או משום שמלכתחילה הם דיברו איתכם רק כדי לבדוק את ערכם בשוק.

אין תגובות

השאר תגובה