שיתוף

לקראת סיום משבר הקורונה והחזרת הארגונים לעבודה מלאה, כדאי ורצוי שהנהלות של חברות יקבעו אסטרטגיה חדשה בכל הקשור לביצועים.

השנה שחלפה שינתה את כל כללי המשחק. רבים מהעובדים ימשיכו לעבוד מהבית, ארגונים יוכלו להעסיק עובדים חדשים שמתגוררים מחוץ לאיזור הגיאוגרפי של משרדי החברה, כל נושא ההכשרות, קליטת העובדים, פיתוח וקידום עובדים, שכר והטבות – ולמעשה כל סוגיית חווית העובדים – הכול ישתנה לבלי היכר במהלך השנה הקרובה.

בהתאם לכך, חשוב לשנות ואף להגדיר מחדש את אסטרטגית ניהול הביצועים, הכוללת את הדרישות מהעובדים לביצועים והשגת יעדים.

לפני שמגדירים את אסטרטגית הביצועים מחדש, כדאי לבחון כמה סוגיות לגבי אסטרטגיית הביצועים:

1 איך הארגון מתכוון לשנות את הציפיות לביצועים ואיך הוא מתכוון לשנות את מדדי הביצועים.

2 האם הצרכים העסקיים של הארגון השתנו

3 האם תחומי האחריות בתפקידים הבכירים השתנו?

4 האם מדדים מסוימים הם כעת פחות רלוונטיים משהיו טרם פרוץ המשבר והאם מדיים מסויימים כבר אינם בשליטת העובדים.

5 האם עדיף כעת לשים דגש רב יותר על יעדי ביצוע לטווח הקצר ולא לקבל כרגע החלטות לגבי הטווח הארוך, עד אשר מצב העסקים של הארגון עצמו ושל לקוחותיו יתייצב.

6 איך יכולה תוכנית ניהול הביצועים של הארגון להיות זריזה מספיק בכדי לנווט בתוך מגוון השיבושים הנוכחיים כמו גם בתוך אי וודאות שתצוץ בעתיד.

7 האם המנהלים בארגון בודקים את רלוונטיות היעדים והיכולת להשיג אותם והאם הם מנהלים שיחת משוב לפחות אחת לרבעון עם כל אחד מחברי הצוות.

8 האם המנהלים הישירים בארגון הוכשרו לנהל שיחות אימון תכופות ואישיות עם כל עובד.

9 האם המנהלים בארגון הוכשרו והם יודעים איך להוביל צוותים שמורכבים מעובדים שממשיכים לעבוד מהבית, עובדים שעובדים מהבית באופן חלקי ועובדים שיחזרו לעבוד רק במשרד.

פרט לנושא שינוי אסטרטגית ניהול הביצועים, צריכה לעלות על שולחנם של מנהלי משאבי האנוש בפרט והנהלות של חברות בכלל, סוגיית המעבר מתקופה של קפאון לצמיחה מחודשת.

פיתוח ארגוני ופיתוח כל עובד בנפרד היה סוגייה מורכבת וחשובה גם לפני פרוץ מגיפת הקורונה.

כעת, סוגייה זו מורכבת הרבה יותר, בפרט לאור העובדה שיתכן שעובדים רבים ירצו לעשות הסבות מקצוע ויזדקקו להכשרות מתאימות.

זאת ועוד, יש עובדים רבים שאינם יודעים איך לעבור הכשרות באופן עצמאי ולרכוש מיומנויות חדשות כאשר הם עובדים מהבית, במצב בו אין לידם עובד אחר או מנהל שהם יכולים להתייעץ איתו ולשאול אותו שאלות.

בשורה התחתונה, כדי שלעובדים תהיה חווית עובד חיובית וכדי שהם ישמרו על מחוברות גבוהה לארגון, הם צריכים לקבל בטחון לקבל עתידם בחברה, בכל היבט אפשרי.

לשם כך, חשוב שהם יקבלו מהמנהלים שלהם, כמו גם ממנהלי משאבי האנוש, מסרים על כך שהארגון מאוד מעוניין לשמר אותם, לפתח אותם ולקדם אותם.

הם רוצים לדעת שעתידם בחברה מובטח וכי לחברה יש תוכנית ארוכת טווח שמטרה לאפשר להם להשיג את יעדי הצמיחה האישיים שלהם.

 

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה