שיתוף

אף מנהל באף ארגון לא מרוצה מכך שעובד שלו, בפרט כשמדובר בבעל מיומנות מוכשר שהושקע רבות בגיוסו, עוזב את החברה. מנהלי חברות אף מרוצים הרבה פחות מכך כאשר אותו עובד עוזב אל המתחרים.

ולמרות זאת, הכרחי וחיוני לא להכנס לעימות עם העובד שעוזב, לא להעביר לו מסר שהוא בוגד בחברה, לא להזכיר לו כמה החברה השקיעה בו ופרגנה לו תוך שמנסים לגרום לו לרגשי אשמה על כך שהוא עוזב. בקצרה, לא לתת לעובד לעזוב בתחושה רעה שהוא צבר לו אוייבים בחברה אותה הוא עוזב.

בנוסף על כך, חשוב מאוד לוודא שהעובד קיבל את כל זכויותיו הסוציאליות, באופן שלא תהיה לו סיבה לגרור את החברה לבית הדין לעבודה, דבר שרק יגרום בסופו של דבר לכך שהחברה תאלץ לשלם לעובד פיצויים בסכומים הגבוהים עשרות מונים יותר מסכום הזכויות המגיעות לעובד על פי חוק.

יש לזכור את כל ההישגים שאותו עובד ייצר לחברה, את כל הפעמים שבזכותו החברה זכתה בפרויקטים, או יכלה להעלות מחיר למוצר או שירות, הודות לאיכות הגבוהה של עבודתו של אותו עובד.

במילים אחרות, יש לזכור לא רק את ההשקעה שהחברה השקיעה בעובד, אלא גם את תרומתו הגדולה שסייעה בקידום החברה והשגת מטרותיה.

יתרה מכך, לא רק שחשוב לסיים את יחסי העבודה בטונים ידידותיים ונעימים, ובפירוש לא בטונים צורמים תוך הטלת אשמה והטלת דופי בעובד שעוזב, אלא שיש חשיבות רבה ביותר להיפרד מהעובד בטונים ידידותיים ואף לבנות ולתחזק מערכות יחסים עם העובדים שעוזבים.

עובדים אלה, אף שעזבו את החברה, עשויים לספק מגוון יתרונות שהחברה תוכל להינות מהם בעתיד. החל בפירגון ברשתות החברתיות שיביא אל החברה מועמדים טובים נוספים, ועד אפשרות לגייס מחדש את אותו עובד בעתיד.

בני דור ה-Y וה-Z, שכבר עכשיו מהווים שיעור נכבד מליבת כוח העבודה בארגונים, יהפכו בשנים הקרובות למרכז הכובד של כוח העבודה.

מחקרים שנערכים בעולם מראים כי בני דור זה נוטים לעבור מחברה לחברה בתדירות גבוהה. לכן, ארגונים חייבים להיות ערוכים לקראת נטישת עובדים ולנקוט במדיניות שתועיל לארגון עצמו בעתיד.  

בה בעת, ארגונים צריכים להיות ערוכים בכל רגע לקלוט עובדים חדשים. כי הרי לא רק הארגון הספציפי חווה עזיבה של עובדים, אלא שזה קורה גם בחברות אחרות. ואת העובדים שעוזבים חברות אחרות, ניתן לגייס.

הגיוס הזה יהיה הרבה יותר קל ופשוט לביצוע, אם העובד שעזב יפרגן לחברה שעזב. מנגד, עובד שעזב בתחושות של מירמור על אופן הפרידה מהחברה, עלול להזיק ליכולתה של החברה לגייס את אותם עובדים שעוזבים חברות אחרות.

מחקרים שנערכו בארה"ב מעידים על כך שקרוב ל-85 אחוזים מבני דור המילניום מייחסים משקל משמעותי ביותר לשיקול של איכות מותג המעסיק, במכלול השיקולים שלהם אם להצטרף לחברה מסויימת או לא.

פרט לכך, כאמור, יש לא מעט עובדים, שזמן מסויים לאחר שהם עוזבים את החברה ועוברים לעבוד בחברה אחרת, מעדיפים לחזור לעבוד בחברה אותה עזבו.

מצב זה, של חזרת העובד לחברה המקורית אותה עזב, לא יקרה במקרים בהם העובד ספג מהלומות מהארגון בעקבות הודעתו על עזיבתו.

יותר ויותר חברות מבינות כיום את הערך הרב שבהחזרת עובד לשעבר אל שורות החברה. מדובר בעובד שכבר מכיר את התפקיד, את התרבות הארגונית של החברה, את שיטות העבודה שלה, את המוצרים והשירותים שהיא מספקת, את ציפיות החברה מהעובדים שלה וכו.

המשמעות היא, שעובד שעזב וחזר, הוא עובד שצריך להשקיע הרבה פחות זמן, הכשרות וכספים בקליטתו.

בשורה התחתונה, לא חשוב כמה מנהלי הארגון כועסים ומאוכזבים מעזיבה של טלנט שהושקעו בו כספים רבים בעת קליטתו והכשרתו.

על אף האכזבה והכעס, ועל אף החשש שיקח איתו את כל מה שלמד בחברה אל חברה אחרת, יש חשיבות עליונה לתת לעובד לעזוב עם חיוך. זה מגדיל משמעותית את הסיכויים שהוא יחזור, או לכל הפחות יעלה את ערכו של מותג המעסיק של החברה.  

אין תגובות

השאר תגובה