שיתוף

בעבר, ארגון יכול היה לבדל את עצמו על ידי פילנתרופיה ואחריות חברתית תאגידית. בימים אלה זה כבר לא מספיק. לקוחות ועובדים כאחד, ירצו להתחבר לארגון שהם בטוחים שחולק איתם את אותן מטרות.

במילים אחרות, המודל העסקי של הארגון צריך להיות כזה שתורם לעולם טוב יותר.

השינוי המהותי הזה בציפיות החברתיות דורש תגובה מהותית לא פחות מהמנהלים. מנהלים בכירים בחברות חייבים לעשות חשיבה מחודשת לגבי למה הארגון שלהם קיים ולהפוך את המטרה לליבה של אסטרטגיית הצמיחה שלהם. כמו כן עליהם לנסח בהקפדה את המסרים לעובדים. 

ממחקר שבוצע על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ בקרב עובדים בארה"ב עולה, כי כ-27% בלבד מהעובדים השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שהארגון שלהם מקיים תמיד את ההבטחות שהוא נותן ללקוחות.

כ-40 אחוזים בלבד מהעובדים השיבו כי הם 'מסכימים מאוד' עם הקביעה שהייעוד או המטרה של הארגון שלהם גורמים להם להרגיש שהתפקיד שלהם חשוב.

אם עובדים ירגישו שהבטחות המותג (כלומר, הבטחות ההנהלה ללקוחות) אינן עומדות בציפיות, סביר להניח שהם יציגו זאת כלפי חוץ ויבקרו בפומבי את המעסיקים שלהם, בדומה למה שקרה בענקיות הטכנולוגיה.

לדברי החוקרים של גאלופ, תיקון הבעיה הזאת דורש שמנהלים בכירים יבנו תרבות ארגונית מונעת תכלית, אשר בה המטרה מניעה את איך הדברים נעשים בחברה.

התרבות הארגונית הינה חשובה משום שהתפיסה של העובדים את מקום עבודתם היא מה שמתבטא בפועל. במציאות. לא משנה מה המנהלים יגידו לעולם, ההתנהגות של העובדים היא זו שמהדהדת באופן החזק ביותר.

לכן, כדי ליצור אמון בארגון, יש צורך בתרבות ארגונית מונעת מטרה. כל ארגון צריך לבדוק את עצמו, באיזו מידה התרבות הארגונית שלו היא מונעת מטרה.

לדברי החוקרים של גאלופ, אם הנקודות שמתארות ברשימה הבאה מתארות את מה שקורה בארגון, הרי שהוא בדרך הנכונה. אם לא, עליו לשקול אילו נקודות עליו לשפר:

1 מטרת החברה גורמת לכל עובד להרגיש שהעבודה שהוא מבצע הינה חשובה.

2 העובדים מאמינים שההנהלה הבכירה מתואמת באופן מלא עם סדר העדיפויות של המותג ושל התרבות הארגונית.

3 הלקוחות והעובדים משתמשים באותן מילים כמו המנהלים הבכירם כדי לתאר את הארגון.

4 העובדים מבינים מה מייחד את הארגון מהמתחרים שלו.

5 העובדים חשים אחריות לממש המטרה והערכים של הארגון.

6 המטרה והתרבות הארגונית מושכים את הכישרונות הטובים ביותר בתעשייה.

7 המטרה והערכים של הארגון הם תשומות עדיפות בקבלת ההחלטות של כל מנהל.

8 תקשורת מנהיגותית מתמקדת באופן עקבי במטרה ובערכים.

9 המנהלים בארגון הם הטובים ביותר בתעשייה.

10 המנהלים נושאים באחריות לאימון ביצועי הצוות שלהם.

11 מדדי מטרה, מותג ותרבות ארגונית מוטבעים בכרטיסי ניקוד של ביצועים.

בתרבות ארגונית שהינה מונעת תכלית, לעובדים יש תחושת בעלות אמיתית לגבי המטרות שלהם. המטרה של העובדים ממריצה אותם ומנחה את התנהגותם היומיומית. העובדים יודעים עבור מי הם עובדים עבור מה הם עובדים ואיך לממש את הבטחות המותג.

כדי לממש תרבות ארגונית מונעת מטרה יש צורך במטרת ברורות ובכוח עבודה שיודע לממש את המטרה הזאת בכל יום. הכול מתחיל במנכ"ל, שעליו להבין את ערך התרבות הארגונית ואיך לתת את הטון.

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה