שיתוף

סכסוך בין עובדים במקום העבודה, שלא אותר בזמן ולא נפתר בזמן, עלול להפוך לבעיה יקרה עבור העסק. לסכסוך כזה יש פוטנציאל לא רק לפגוע במורל העובדים אלא גם לשבש את התפעול ולהפחית את הפרודוקטיביות.

יתרה מכך, סכסוך שלא נפתר בזמן, עלול להביא למצב בו עובדים ירגישו כלפי הארגון ממורמרים, ולפעמים גם נקמניים, מותג המעסיק עלול להפגע ועובדים עלולים לעזוב את החברה בעקבות זאת.

לכן חשוב ביותר לטפל בסכסוכי עובדים במהירות וביעילות, לפני שהם מתחילים להשפיע על התוצאות העסקיות.

בין שאר כובעיו ותפקידיו של מנהל משאבי האנוש, ניתן למנות את תפקיד המגשר ופותר הסכסוכים בין עובדים לעובדים אחרים, ובין עובדים למנהלים.

לשם כך, יש קודם כל להבין מדוע התרחש הסכסוך. כלומר, הצעד הראשון לפתרון מוצלח של סכסוך הוא להבין מהן בדיוק הסיבות לכך שהסכסוך התרחש מלכתחילה.

לסכסוכים וקונפליקטים במקום העבודה יש סיבות רבות ושונות. פרט לכך, יש קונפליקטים חמורים יותר ויש חמורים פחות.

יש סכסוכים שניתנים לפתרון במהירות ובקלות יחסית, כמו למשל אי הסכמות פשוטות לגבי נושאים שכלל אינם בליבת העסק, שעלולות להסלים בגלל הבדלי אישיות עמוקים מדי שמובילים לסכסוך בין אישי הדורש גישור.

אבל יש קונפליקטים חמורים יותר שעלולים לדרוש צורות ארוכות ומעמיקות יותר של פתרון קונפליקטים, במיוחד אלה הכוללים בריונות, שפה פוגענית או התנהגות הגורמת לאחר להרגיש מאוים.

בלי קשר לחומרת המקרה, על מנהל משאבי האנוש לאתר מהיכן בדיוק נובעת הבעיה לפני שיוכל להמשיך באסטרטגיית פתרון הסכסוכים.

יש שלושה סוגים של גורמי סיכון עיקריים לסכסוכים במקום העבודה: 49 אחוזים מהסכסוכים נובעים מבעיות אגו ו\או קנאה, כ-34 אחוזים מהסכסוכים במקום העבודה נובעים מלחץ ולפעמים שחיקה של עובדים, וכ-33 אחוזים מהסכסוכים נובעים מעומס עבודה כבד מדי.

אם למנהל משאבי האנוש יש מדיניות של דלת פתוחה, זה יכול לעזור מאוד כדי לאתר את הקונפליקטים בשלבים המוקדמים.

ברגע שנוצרת סביבת עבודה של תקשורת פתוחה, העובדים ירגישו הרבה יותר בנוח להעלות את החששות שלהם בפני מנהל משאבי האנוש, דבר שיאפשר לו לטפל בסכסוכים לפני שהם הופכים לבעיות רציניות יותר.

כדאי לוודא שהעובדים מבינים שהם יכולים להביא אל מנהל משאבי האנוש כל עניין, בלי לחשוש שיהיו לכך שלכות כלשהן עליהם עצמם.

ברגע שאותר סכסוך, יש לשוחח ישירות עם כל צד בסכסוך באופן פרטי במידת הצורך. סביר להניח שהוא ישיג יותר מידע מהצדדים המעורבים בכך שידבר עם כל אחד מהם ישירות ובפרטיות.

לאחר שמנהל משאבי האנוש יבין מהיכן נובעת הבעיה, הוא יוכל להתחיל ליצור תוכנית לטיפול בסכסוך לפני שהוא יסלים עוד יותר.

כדאי לשאול שאלות כדי לקבוע את אופי ושורש הבעיה. כמו כן כדאי לנסות להבין האם מדובר בסכסוך שנוצר בגלל תקשורת שגויה, או פרשנות שגויה, או אנשים שהאישיות והתכונות שלהם אינן מתואמות, או האם מדובר במשהו חמור יותר, כמו למשל אפליה או הטרדה.

בנוסף לכך שיש לדבר ישירות עם כל אחד מהצדדים, כדאי גם לאפשר להם לדבר זה עם זה, בסביבה בה כל צד יהיה מחוייב להקשיב לצד השני בלי להפריע לו.

על מנהל משאבי האנוש לעשות כמיטב יכולתו כדי לאפשר שיחה פתוחה ומסבירת פנים שבה לכל אחד יש הזדמנות להביע את דעתו ללא הפרעות.

שיטה זו תסייע למנהל משאבי האנוש במאמציו להגיע להבנה מלאה של מהו שורש הבעיה, כדי שיוכל לגשר על פרספקטיבות שונות ולהבטיח שכולם יהיו מסונכרנים, לא רק לגבי הסכסוך הנוכחי אלא גם במבט קדימה.

אין להניח הנחות או לקפוץ למסקנות. תהליך יישוב הסכסוכים הוא כמעט אף פעם לא מהיר או קל. על מנהל משאבי האנוש להקדיש לכך זמן כדי לחזור על עיקרי השיחה, לברר את הבעיות ולשאול שאלות הבהרה כדי שיוכל לתת לצדדים המעורבים הזדמנות לתקן.

אם אחד מהצדדים נסער, או שהשיחות מסתיימות בוויכוחים, יתכן שכדאי לעשות הפסקה או למצוא דרך לעזור לצדדים הנסערים להביע את דעתם.

 

כנס משאבי אנוש שנתי 2022

אין תגובות

השאר תגובה