שיתוף

חברה מסויימת זכתה במכרז לביצוע פרוייקט ובשל התחרות העזה על הפרויקט היא התחייבה ללוחות זמנים צפופים.

ביצוע הפרויקט תוך עמידה בלוחות הזמנים שלקחה על עצמה, חייב את החברה לגייס בתוך זמן קצר יחסית, כ-20 בעלי מקצוע משני תחומים.

מנהלת משאבי האנוש ומנהל המחלקה שבמסגרתה צריך היה להתבצע הפרויקט שיתפו פעולה ופרסמו מודעות דרושים בכל אתרי הדרושים, פנו לכל חברות ההשמה שמתמחות במקצועות הנדרשים, ואף לכמה חברות השמה שמתמחות בתחומים קרובים.

כמו כן פורסמו הזמנות למועמדים באמצעות כל הרשתות החברתיות, ולעובדים הקיימים של החברה הוצעו בונוסים כדי לאתר עובדים מתאימים.

אלא שלמרות כל המאמצים, זרם המועמדים לא הספיק כדי למלא את הדרישה, והחברה עמדה בפני דילמה:

אם רוצים לגייס רק את הטובים, המיומנים והמתאימים ביותר מבין אותם בעלי מקצוע, לא ניתן יהיה לעמוד בלוחות הזמנים של הפרויקט.

ואם החברה תתפשר ותגייס עובדים שהם פחות מיומנים ופחות מתאימים, לא יהיה ניתן לעמוד באיכות ובתוצאות שמבקש הלקוח.

בסופו של דבר הוחלט לגייס תחילה את העובדים הפחות מיומנים שהגיעו לראיונות וחיפשו עבודה בפועל, ולהמשיך לחפש עובדים מיומנים גם לאחר שהפרויקט יצא לדרך.

כך קרה, שהעובדים הפחות מיומנים סיפקו עבודה פחות טובה מהנדרש. ואלה מבין העובדים שחסרה להם המיומנות הנדרשת ובכל זאת רצו להצטיין ולספק את האיכות שהתבקשו לספק, ניסו ללמוד תוך כדי עבודה וכתוצאה מכך עבדו לאט מדי ולא עמדו בלוחות הזמנים של אבני הדרך של הפרויקט.

במהלך כל אותו זמן, המשיכה החברה לפרסם מודעות דרושים ולשלם לחברות השמה שהמשיכו לשלוח אליה מועמדים.

כך קרה, שרק לאחר כחודשיים הצליחה החברה לאתר ולגייס את בעלי המקצוע המיומנים שנדרשו לה.

לאחר גיוסם של בעלי המיומנות המנוסים, פוטרו אותם עובדים שחסרה להם המיומנות שנדרשה לאותו פרויקט.

הליך הפיטורים גרר אחריו התמרמרות מצד העובדים הלא מיומנים שניסו ללמוד את המיומנות תוך כדי עבודה וחשבו שפיטוריהם היו בלתי מוצדקים. והיו אף תביעות על פיטורים שלא בצדק.

לטענתם של המפוטרים, לא נאמר להם בשום שלב בהליך הגיוס, שגיוסם הוא לתקופה קצובה בלבד, לא נמסר להם שהם צפויים להיות מפוטרים ברגע שהחברה תצליח לגייס את העובדים המיומנים, ולא נאמר להם שהחברה לא יכולה להרשות לעצמה שהם ירכשו את המיומנות תוך כדי עבודה על הפרויקט.

חלקם טענו שבעת שהם גויסו לחברה ממנה פוטרו זה עתה, הם קטעו הליך גיוס לחברות אחרות בהן נדרשו מהם מיומנויות אחרות שכן יש להם.  וכעת הם נותרו קרחים מכאן ומכאן.

התוצאה היתה פיצויים בסכומים לא מבוטלים למפוטרים, דבר שהגדיל את העלויות שנדרשו לפרויקט והקטנת הרווח מהפרויקט.

בה בעת נגרמה לחברה פגיעה קשה במותג המעסיק, שכן חלק מהמפוטרים שחשו מרומים פרסמו פוסטים זועמים ברשתות החברתיות.

כדי להימנע מגיוס שגוי כזה יש צורך להקים מאגר של מועמדים מיומנים המתאימים לתחומי העיסוק של החברה. מועמדים שניתן יהיה לפנות אליהם ולגייס אותם במהירות, ברגע שנוצר צורך בגיוס של מספר רב של עובדים בעלי מיומנות ספציפית.

ואם בכל זאת יש צורך לגייס עובדים למעין תקופת מעבר עד לגיוסם של בעלי המיומנות, יש חשיבות רבה מאוד להיות כנים ולומר להם את האמת:

אתם מגוייסים למרות שחסרה לכם המיומנות שאנחנו זקוקים לה לצורך הפרויקט אותו אתם עומדים לבצע. לחברה אין אפשרות להקנות לכם את המיומנות במסגרת הפרויקט, ולכן אתם מגוייסים לתקופה קצובה של כמה חודשים.  

יריד תעסוקה וירטואלי אוניברסיטת תל אביב

אין תגובות

השאר תגובה