שיתוף

אתם מחפשים כישרונות ייחודיים, משקיעים בלי סוף זמן ומשאבים אחרים כדי לאתר את העובדים המוכשרים והמיומנים ביותר, ולאחר מאמצים רבים אתם לפעמים גם מצליחים למצוא בדיוק את העובד עם הכישרונות והיכולות שכל כך רציתם. אתם אף מציעים לו חבילת תגמול שעולה לכם לא מעט.

נניח ששמו של העובד הזה הוא עודד. ונניח שבארגון הקודם שבו עודד עבד, ושממנו הצלחתם לגייס אותו, נהגו לשים דגש על הכשרות מקצועיות. או שעודד עצמו לקח על עצמו הכשרות מעבר לנדרש, והודות להן הצליח להגיע להישגים. לעומת זאת, בארגון החדש אליו הוא הגיע (הארגון שלכם), פחות מעודדים את העובדים לקחת הכשרות.

כך קורה שכבר ביומו הראשון בעבודה או בשבוע הראשון עודד נאלץ להתמודד עם השלכות הפרדוקס הבא: בדיוק אותם הישגים וידע שבגללם גייסתם אותו לחברה עלולים להיות הסיבה שבגללה הוא לא יצליח להקלט היטב בארגון שלכם.

כמו כל עובד חדש, גם עודד מגיע עם מוטיבציה להוכיח את עצמו, להשתלב ולעמוד בציפיות שתולים בו אלה שגייסו אותו. אלא שכבר בהתחלה הוא מתחיל להבין שהיתרונות שלו על פני העובדים הקיימים של החברה יוצר מתח וקנאה. הניסיונות שלו להעביר ידע לעובדים הקיימים של החברה ולהציע שיטות עבודה יעילות יותר, נתפסים כהתנשאות.

כעת ניצבות בפני העובד החדש והמוכשר שתי ברירות:

1 להצניע את הידע שלו, שהוא בבירור נרחב בהרבה מרמת הידע של עמיתיו החדשים, ולנסות להשתלב מבחינה חברתית. לא להציע דרכים ושיטות יעילות יותר לעבוד, ופחות או יותר להיטמע ברקע ולא להתבלט. בכך למעשה הוא מפסיק להשתמש בכל הכישורים והמיומנויות שבגללם גייסו אותו.

2 האפשרות השנייה היא להביא את הידע שלו מהיום הראשון אל מרכז השולחן, ולהתעקש להשתמש בכישורים שבגללם גייסו אותו ושהודות להם הוא קיבלת את חבילת התגמול שקיבל.

אם הוא בוחר באפשרות הראשונה הוא כנראה יתחבב על העובדים ויתכן אף שיקלט מבחינה חברתית, אבל המנהלים שגייסו אותו ומצפים לראות הצדקה לחבילת התגמול המפליגה שאישרו לו, יתאכזבו ויחשבו שהגיוס הזה היה שגוי. ובסופו של דבר הוא יפוטר.

אם הוא בוחר באפשרות השנייה, כלומר ליישם ולממש את התקוות שנתלו בו בעת גיוסו, הוא עלול להתקל ביחס עוין במיוחד מצד עמיתיו לצוות. תוך חודשיים שלושה הוא יוגדר כמי שלא השתלב בתרבות הארגונית ויפלט מהחברה.

לכן, מנהלי משאבי האנוש חייבים להיות כל הזמן עם היד על הדופק ולפקח מקרוב על השתלבותו הנכונה של העובד המוכשר החדש שזה עתה הם הצליחו לגייס, בעמל רב ובהשקעה כספית גדולה. מנהלי משאבי אנוש שלא עושים זאת, יגלו שהם מאבדים את העובד הזה בתוך פחות מחצי שנה.

הפרדוקס הוא, שהסיבה לכך שהעובד המוכשר והמיומן הזה, שהגיע הודות להישגים רבים שצבר טרם הגיעו לחברה, מוצא עצמו עם מכתב פיטורים, היא בדיוק התכונות, הכישורים, הידע והמיומנות שהיו הסיבה לכך שגייסו אותו.

 

אין תגובות

השאר תגובה