לחיי הטאלנטים שלנו

לחיי הטאלנטים שלנו

מנהלת משאבי אנוש במותג המשקאות החריפים הגדול ביותר בשוק, המעסיק למעלה מ-20,000 עובדים, מציגה אסטרטגיית איתור ופיתוח מנהלים לעשור הבא

שיתוף
מנהלת משאבי אנוש

מנהלת משאבי אנוש

ג'רלדין פרייזר, מנהלת משאבי אנוש ב-Diageo Asia Pacific, מציגה את מודל החברה לניהול כישרונות בעידן של שינויים ותמורות, בריאיון לאתר משאבי אנוש HR Asia.

Diageo Asia Pacific הוא מותג המשקאות החריפים הגדול ביותר בשוק המאחד תחת קורת גג אחת מותגים כמו וודקה סמירנוף, B&J וכיו"ב והוא מעסיק כיום למעלה מ-20,000 עובדים ברחבי העולם.

מהם האתגרים הגדולים ביותר של Diageo Asia Pacific בימים אלה?
ג'רלדין פרייזר: האתגר הגדול ביותר הוא לאתר כישרונות לעשר השנים הבאות היות שהחברה משתנה. אנחנו צומחים, השווקים צומחים. אנחנו צריכים לקבל היום החלטות קריטיות שישפיעו על העשר ועל עשרים השנים הבאות ולשם כך אנחנו זקוקים למנהלים בסטנדרטים שלנו. אנחנו עוד לא יודעים בדיוק אלו כישורים נזדקק אבל אנחנו כן יודעים שנזדקק לכישורים חדשים ולאנשים שיכולים להוביל את הארגון בתהליך של רכישת ידע וכישורים חדשים. אנחנו זקוקים לטאלנטים מאוד ורסטיליים, כאלה שמסוגלים להתפתח ולהסתגל לשינויים כחלק מהשגרה.

מהם הסטנדרטים שלכם לתפקידים הניהוליים וכיצד אתם בוחרים את המנהלים בארגון?
ג'רלדין פרייזר
: יש לנו מודל שנקרא ש.ד.ה (שיפוט, דרייב והשפעה). המנהלים שלנו נבחנים על פי שלושת הקטגוריות הבאות:
1. שיפוט: יכולת לקבל החלטות.
2. דרייב: רעב, תשוקה ואנרגיה לפעול, להוכיח, ליזום, לעמוד ביעדים….
3. השפעה: כושר ההשפעה של המועמד, אם זה בהיבט של להשפיע על העובדים, על ההנהלה, על עתיד הארגון, על לקוחות ופרטנרים.

אנחנו מאמינים שכדי לגדול צריך להיות מסוגלים להתמודד עם שינויים וללמוד כדי להגיע ליכולות חדשות הנחוצות לארגון. זה אומר שהמנהלים שלנו חייבים להיות מסוגלים לרכוש כישורים חדשים ולוודא שהעובדים שלהם משלימים את הפערים, כך שאנחנו מחפשים אנשים דינמיים שמוכנים לצמוח, להשתנות ולשנות.

כיצד פועל הארגון כדי להכשיר ולטפח את הטאלנטים שלו למשרות ניהוליות?
ג'רלדין פרייזר
: הפילוסופיה שלנו דוגלת בהסברת התכלית והפוטנציאל. כדי שמנהל יצליח הוא צריך להבין ולדעת: מהי התכלית של המשרה שלו, לשם מה הוא נקרא לארגון ומה עליו לעשות כדי לעמוד בציפיות ודבר שני שהוא צריך לדעת זה מהי רמת הפוטנציאל שלו.

התפקיד של הארגון הוא להסביר למנהלים ולתת להם כלים לממש את הפוטנציאל שלהם – לשחרר את הנעילה כדי שהם יוכלו להגיע לכדי מימוש של מלוא הפוטנציאל. לשם כך יש לנו מגוון פתרונות לפיתוח מנהלים. מסלול הכשרת מנהל בארגון אורכת בין 6 חודשים לשנה והוא בנוי ממערכי שיעורים תיאורטיים, קואוצ'ינג, מנטורינג, קבוצות למידה, ליווי של מנהלים בארגון ומומחים חיצוניים, למידה תוך כדי רוטציה במגוון מחלקות ואגפים בארגון. יש לנו מגוון פתרונות שמאפשרים לנו לעצב לכל מנהל את המסלול שלו לפי הצרכים האינדיבידואליים שלו בהתאם למסלול הייעודי שלו.

מסלולי ההכשרה שלנו הם מאוד מגוונים שכן הם נועדו להתאים לכל מנהל באופן אישי אבל יש מערכת אחידה של הצבת יעדים ומטרות, פידבקים והערכות לאורך כל התהליך. אנחנו מאוד ברורים לגבי התוצאות בשורה התחתונה. כאן אין מקום לגמישות.

ארגון בשינוי הוא רק אחד ממגוון הנושאים המרתקים שנבחרו עבור כנס אסטרטגיות משאבי אנוש 2012 – ההרשמה לכנס בעיצומה! 

כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

אין תגובות

השאר תגובה