שיתוף

הדעה הרווחת בארגונים גורסת, כי ברגע שנאפשר לעובדים ללמוד בכל זמן שנוח ומתאים להם, ובכל מקום שמתאים להם, ובאמצעות כל מכשיר שנוח להם, הם כבר יבואו בהמוניהם. ואז, בדרך כלל, מגיעה האכזבה.

לעתים קרובות מדי נוכחים מנהלי משאבי אנוש בארגונים כי אף על פי שהלמידה מכוונת לנוחותם המקסימלית של העובדים וניתנת לביצוע אונליין, היא לא מקיימת את ההבטחה ולא ממצה את הפוטנציאל שלה.

הסיבה לכך נעוצה בשלוש תפיסות שגויות שהפכו רווחות בקרב ארגונים. ההתפכחות מתפיסות אלה מגלה, כי אף על פי שיתכן שיש בתפיסות אלה מידע מסויימת של אמת, הרי שבמבחן התוצאה הן לא מניבות את הלמידה המקווה.

התפיסות השגויות בנושא למידה בארגונים

כדי לקדם את נושא הלמידה, ארגונים צריכים לעשות חשיבה מחדש של תפיסות אלה ולבדוק איך ניתן להעלות את הלמידה על המסלול הרצוי. ואלו הן התפיסות השגויות בחלקן:

1. ברגע שיש מאגר עשיר ומעניין של חומרי למידה, וברגע שהוא זמין לעובדים אונליין, העובדים כבר יגיעו בהמוניהם:

המציאות מראה כי אין זה מספיק לבצע המרה פשוטה של חומרים הנלמדים בכיתה, לחומר שניתן ללימוד עצמאי אונליין. הלומדים יגיעו רק אם החומרים יונגשו להם בצורה המתאימה, וגם אז אין ערובה לכך שהם יגיעו מעצמם בלי שיפנו אותם וידגישו בפניהם את יתרונות ההכשרה או הקורס.

המערכות המקוונות מציעות אינסוף כלים וחומרי לימוד זמינים, וקשה מאוד לעמוד בפני הפיתוי להוסיף עוד ועוד חומרים וקורסים. אם כך היכן הבעיה? הבעיה היא שאם רוצים שעובדים אכן ישתמשו בפועל במערכות הלימוד המקוונות, צריך להנגיש את החומרים הרלוונטיים ביותר לכל עובד. אין זה מספיק רק להעלות את החומרים על המערכת ולצפות שהעובדים כבר ימצאו אותם בעצמם.

2. הלמידה הטובה והיעילה ביותר מתבצעת כאשר העובדים יכולים לשלוט על הזמן, על המקום ואפילו על קצב הלמידה:

אמנם, כל אחד יודע הכי טוב לגבי עצמו מתי הוא זקוק למידע חדש ומתי הוא פנוי לכך. והיכולת לסנכרן את הלמידה לעיתוי אופטימלי יכולה לתרום רבות לתוצאות. הבעיה היא שתוכן בלבד, בלי קשר למידת הנוחות שבה הוא מועבר, אינו מספיק כדי לגרום לשינוי בהתנהגות או בביצועים.

עובדים זקוקים למוטיבציה ולתמריצים כדי ללמוד. עובדה זו נכונה עוד יותר כאשר העובדים נדרשים להשקיע מאמץ למידה בודד. הם זקוקים להקשר והם צריכים להבין למה הם זקוקים לפעילות זו. מערכת למידה מקוונת כשלעצמה, שאינה מלווה במרכיבים מעודדי מוטיבציה לא תספק מענה.

ויש גם את סוגיית הזמן שיוקדש ללמידה. כאשר הלמידה מתבצעת בצורה המסורתית במסגרת מפגש של אנשים בזמן ובמקום קבועים מראש, עובדים מתחייבים להקדיש זמן מסויים ללמידה ספציפית ומגיעים בדרך כלל.

בעולם המקוון לעומת זאת, שבו נהוגה למידה כ'שירות עצמי', אין דד ליין, אין לוחות זמנים שנקבעו מראש והתחייבו להם, והלמידה נדחקת למועד בלתי ידוע.

3. העובדים יכולים כיום להשיג כל מידע שהם זקוקים לו וכל מומחה שניתן ללמוד ממנו, בהקשת מקלדת:

ההבדל בין חיפוש בגוגל לבין חיפוש חומרים רלוונטים במערכת הלמידה המקוונת טמון בכך, שהעובדים לא תמיד יודעים להגדיר בעצמם איזה סוג של למידה נחוץ להם, והם בפירוש לא יודעים להגדיר מה הם עדיין לא יודעים. פרט לכך, עובדים זקוקים להקשר כדי למצוא את החומרים הרלוונטיים להם ביותר מתוך אוקיינוס המידע שנפרש בפניהם.

לכך מתווסף גם פרדוקס עושר הבחירה: ככל שיש יותר אפשרויות, כך עולה מפלס הלחץ, המתח והחרדה. העובדים צריכים לדעת איך לחפש את החומר הרלוונטי ביותר, היכן ניתן למצוא אותו, איך למיין אותו, איך לקבוע סדרי עדיפויות, ואיך להשתמש במידע החדש ולהסיק ממנו תובנות. הלחץ המתלווה לכך מרתיע רבים מבכלל להתחיל את המסע הזה.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה