שיתוף

מיתוג המעסיק הוא אחד היסודות המהותיים ביותר להתפתחותו של הארגון על פני זמן, שלא לומר להישרדותו. והבסיס לעלייתו או נפילתו של מיתוג המעסיק הוא ההתייחסות לעובדים ולמועמדים.

במילים אחרות, המוניטין של הארגון כמעסיק מהווה את אחד העוגנים החשובים ביותר שלו. והוא זה שיאפשר לחברה להגיע אל המועמדים המוצלחים, המוכשרים והמבוקשים ביותר בשוק העבודה.

אחד המרכיבים החשובים של מיתוג המעסיק הוא ההתייחסות אל מועמדים, ובכלל זה גם היחס אל מועמדים שלא התקבלו לעבודה. הודעה למועמדים בנוגע לכך שהם לא התקבלו לעבודה, נחשבת להגינות בסיסית ולאחד מעמודי התווך של חווית מועמד חיובית.

כל מנהל משאבי אנוש מתחיל יודע, כי זלזול במועמדים שלא התקבלו, התעלמות מהם והימנעות מלהודיע להם על כך שלא התקבלו לעבודה, זה לא רק טעם רע, זה גם פוגע פגיעה ממשית במיתוג המעסיק של הארגון.

פניתם למועמד או שפרסמתם מודעה, המועמד שלח קורות חיים, עשה מאמץ ומילא את כל הטפסים שהתבקש והגיע לראיון, אדיבות בסיסית דורשת לעדכן אותו, גם אם בסופו של דבר החלטתם לא לגייס אותו.

חובת ההודעה והעדכון מעוגנת בחוק

ולמרות הכול, עד לפני כשלוש וחצי שנים ההחלטה האם להודיע למועמדים על כך שלא התקבלו היתה נתונה לשיקול דעתם של מנהלי משאבי האנוש. בסוף ינואר 2015 נכנס לתוקף החוק המחייב את המעסיקים למסור למועמדים לעבודה, המשתתפים בהליכי המיון כולל ראיון או בחינה, הודעה בכתב על התקדמות הליכי המיון ועל אי קבלתו.

על פי חוק זה, המעסיק מחוייב להודיע בכתב למועמד על כך שלא התקבל לעבודה, בתוך 14 ימים מהיום בו עובד אחר התקבל לאותו תפקיד שלגביו נערכו המיונים.

החוק מחייב את המעסיקים להודיע למועמדים שעבורם מתקיימים כמה תנאים: המועמד השתתף בהליכי מיון הכוללים ראיון או בחינה, משך העבודה שהוצעה לו (או לה) הוא יותר מ-30 יום, מדובר בעבודה שהיא לא בענף המסעדות או ההסעדה באופן כללי, ומדובר במעסיק המעסיק יותר מ-25 עובדים.

כאמור, החוק מחייב לשלוח למועמד הודעה בכתב אבל ההודעה לא חייבת להשלח בדואר. ניתן לשלוח אותה גם באימייל או באמצעים דיגיטלים אחרים כמו למשל הודעת SMS.

בכל הודעה יש לציין את שם המעסיק, שם המועמד, המועד שבו החלו הליכי המיון לאותו תפקיד, אם מבצע הליכי המיון אינו המעסיק, כמו למשל חברות השמה, מכוני הערכה וכו, יש לציין גם את זהותו של מבצע הליכי המיון.

כמו כן יש לציין מהו התפקיד שלגביו נערכו הליכי המיון, ולציין את שמו של שולח ההודעה מטעם המעסיק ותפקידו (למשל מנהל משאבי האנוש).

במקרים בהם עדיין לא התקבלה החלטה

במקרים בהם עדיין לא התקבלה החלטה לגבי קבלתו או אי קבלתו של המועמד לעבודה, יש לספק לו מידע לגבי ההתקדמות של הליכי המיון. הודעה זו לגבי התקדמות הליכי המיון נדרש המעסיק לספק למועמד לפחות אחת לחודשיים ממועד תחילת ההשתתפות של המועמד בהליכי המיון.

החוק אמנם לא מחייב להודיע למועמדים על אי קבלתם אם הם לא זומנו לראיון או לבחינה. אבל כאמור, ארגונים שלא נוהגים להודיע לכל מועמד שהם היו איתו בקשר בנוגע לתפקיד מסוים, על כך שלא התקבל, עלולים למצוא עצמם עם פגיעה לא פשוטה במיתוג המעסיק, ועם חוות דעת מאוד שליליות ברשתות החברתיות.

כתבות נוספות בנושא חווית מועמד:

שוברים את המיתוסים על חווית הגיוס של המועמדים לעבודה

אירוע סוף שנה למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה