שיתוף

עבודה מהבית נחשבה עד מרץ 2020 להטבה שניתנה רק לעובדים בכירים או לטלנטים בעלי מימונויות נדירות ומבוקשות במיוחד.

כלומר, זה היה מצב חריג שהארגון איפשר רק לעובדים בנסיבות מיוחדות, או כחלק מהטבות שנועדו למשוך טלנטים מבוקשים לחברה ולשמר אותם לאורך זמן.

כידוע, במהלך השנתיים שחלפו עבר שוק העבודה מהפיכה של ממש וכיום, עבודה מהבית, לפחות בחלק מימות השבוע, הפכה לכמעט תנאי בסיסי של עובדים ומועמדים כאחד.

במסגרת מחקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ, שאלו החוקרים את העובדים האם הם יחפשו עבודה חדשה אם המעסיק שלהם יפסיק להציע אפשרויות לעבודה מרחוק בעתיד.

כ-54% מהעובדים, שעובדים כיום אך ורק מהבית, אמרו שהם כנראה יחפשו עבודה אחרת אם לא יתאפשר להם לעבוד מהבית באופן מלא.

כ-38 אחוזים מהעובדים שעובדים כיום על פי המודל ההיברידי אמרו גם הם, כי הם ככל הנראה יחפשו עבודה אחרת אם לא יאפשרו להם להמשיך לעבוד מהבית, לפחות באופן חלקי.

מעסיקים שלא מוכנים לשקול רמה מסוימת של גמישות בעבודה מרחוק, צריכים להסתכל על המספרים הללו ולקחת אותם בחשבון.

המשמעות של מספרים אלה היא שהימנעות מקביעת הסדרי עבודה גמישים, מהווה סיכון משמעותי לאסטרטגיות הגיוס של החברות, וכן סיכון למידת המחוברות של העובדים לארגון, לביצועים שלהם, לרווחתם בארגון וליכולתו של הארגון לשמר עובדים על פני זמן.

מסקרים שערכה גאלופ עולה, כי בהנתן המצב החדש בשוק העבודה, מנהלי חברות מעדיפים את מודל העבודה ההיברידי על פני עבודה מהבית באופן מלא.

בדרך כלל, הנהלות של חברות מעוניינות לכבד את רצונם של העובדים בגמישות, אבל בה בעת, המנהלים מודאגים לגבי שמירה על רמת הביצועים ושמירה על התרבות הארגונית כאשר העובדים עובדים בעיקר מהבית, בטווח הארוך.

לכן, כך מסיקים החוקרים של גאלופ, מנהלים מסוימים עלולים להגביל בעתיד את אפשרויות העבודה מרחוק.

ההשפעות ארוכות הטווח של עבודה מרחוק בקנה מידה גדול טרם נמדדו, טוענים החוקרים של גאלופ.

מצד שני, לדבריהם, כיום כבר ברור שכאשר העובדים עובדים במקום עבודה שאינו מתאים בצורה טובה לצרכיהם, הדבר גורר הרס בהיבטים רבים בחיי העובדים.

מהמחקר של גאלופ עולה, כי יש 4 דברים שליליים שמתרחשים, כאשר העובדים נדרשים לעבוד באופן מלא במשרד, למרות שהם מעדיפים לעבוד על פי המודל ההיברידי או לעבוד מהבית באופן מלא:

1 מידת מחוברות לארגון שהינה נמוכה משמעותית לעומת מצב בו העובדים מרוצים מאופן העסקתם.

2 מידת רווחה נמוכה משמעותית לעומת מצב בו הם מרוצים מתנאי ההעסקה (על פי המודל ההיברידי או מהבית באופן מלא).

3 עלייה משמעותית בהיקפי הנטישה ובכוונת העובדים לעזוב את הארגון.

4 רמות גבוהות משמעותית של שחיקת עובדים.

אין ספק שהמיקום ממנו העובדים מבצעים את משימותיהם ומדיניות החברה לגבי זה, אינם הגורמים הקובעים באופן בלעדי את חווית העובד.

ואין ספק שארגונים חייבים לטפח סביבת עבודה משגשגת על ידי מחויבות הוליסטית ובלתי פוסקת למידת המחוברות של העובדים, על ידי פעילויות רווחה, מנהלים מצויינים ואהודים ותרבות ארגונית חזקה.

ואף על פי כן, משיכת כישרונות ובעלי מיומנויות ושימורם על פני זמן, בתקופה בה מתרחש השינוי הגדול ביותר שחווה שוק העבודה לפחות בעשרות השנים האחרונות, מחייבים התייחסות לסוגיית העבודה מרחוק.

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה