שיתוף

בארגונים רבים ניתן לראות את אותה טעות חוזרת על עצמה שוב ושוב: ארגונים חושבים ששימוע הוא עניין פורמלי בלבד ולא מבינים כמה חמורה הפרת חובת השימוע.

שוב ושוב פוסקים בתי הדין לעבודה פיצויים בסכומים של עשרות אלפי שקלים בגין הפרת חובת השימוע ובכל זאת, ארגונים רבים נוהגים כאילו זו המלצה בלבד.

להלן שני מקרים של עובדות שפוטרו ללא שימוע. בתי הדין לעבודה בשני המקרים פסקו כי על המעסיקים לשלם להן (לכל אחת) פיצוי כולל של 30 אלף שקלים הכוללים גם פיצוי עבור עגמת נפש, שכר טרחת עורכי דין ועוד.

מקרה 1: פיצוי של 12 משכורות בנוסף לפיצוי של 30 אלף שקלים

עובדת שפוטרה ללא שימוע זכתה בתביעה כנגד המעסיק: בית הדין לעבודה פסק כי על המעסיק לשלם לה פיצוי ממוני בשיעור של 12 משכורות, וכן פיצוי בסכום של כ-30 אלף שקלים בגין עגמת נפש.

העובדת פוטרה כתוצאה מהחלטת הרשת לסגור את המיקום הספציפי בו היא עבדה. בטרם הפיטורים לא זומנה העובדת לשימוע. הרשת ניסתה להיאחז במכתב הפיטורים שנשלח אל העובדת, כשלושה חודשים טרם הפיטורים, כהתראה מספיק זמן מראש. אלא שבית הדין לעבודה לא קיבל טענה זו.

פיצוי גם בגין עגמת נפש

נוכח זאת פסק בית הדין לעבודה כי העובדת זכאית לפיצוי ממוני בשיעור של 12 משכורות, ובנוסף, בנסיבות המקרה, העובדת זכאית לפיצוי בגין עגמת נפש בשל האופן שבו פוטרה.

בנסיבות העניין הכוללות את שיעור הפיצוי הממוני שנפסק, פסק בית הדין לעבודה כי על המעסיק לשלם לעובדת גם פיצויי הלנת פיצויי פיטורים. לאור כל זאת, כאמור, הועמד הפיצוי על סכום של כ-30 אלף שקלים.

יתרה מכך, על פי תקנה 3(א)(6), הרשת מחויבת להעניק לעובדות המועסקות בתפקיד הספציפי אותו מילאה העובדת, תנאי שכר  השווים לאלה המוענקים לעובדים אחרים בתפקידים דומים ברשת.

בית הדין לעבודה פסק כי לאור העובדה שתקנה זו הופרה, יש כעת עילה לתביעה עצמאית לכל אחת מהעובדות שמילאו תפקיד זה ושנמצאות בהליך תביעה נגד הרשת.

מקרה 2: פיצוי של 30 אלף שקל לעובדת שהמעסיק הטעה אותה בחוסר תום לב

במקרה אחר קבע בית הדין לעבודה כי על המעסיק לשלם לעובדת שפוטרה שלא כדין פיצוי בסכום של כ-25 אלף שקל בגין התנהגות בחוסר תום לב, וכ-5000 שקלים נוספים עבוד הוצאות משפט ושכר טרחת עורכי דין.

בית הדין לעבודה קבע, כי המשך העסקתה של העובדת באופן רציף, לאחר כניסת פיטוריה לתוקף, ללא ניתוק יחסי עובד מעסיק, ובלי שהובהר לעובדת כי חל שינוי בתנאי העסקתה מעובדת קבועה לעובדת זמנית, יש משום טעם לפגם והטעייה בהתנהלות המעסיק והתנהגות בחוסר תום לב.

בית הדין לעבודה דחה את התביעה למתן סעד הצהרתי להורות על ביטולי הפיטורים וזכויות סוציאליות נוספות  אך חייב את המעסיק בפיצוי כאמור.

אירוע סוף שנה למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה