שיתוף

אפליה של עובדים ומועמדים לעבודה על רקע גיל הינה אסורה בחוק ולמרות זאת היא מתרחשת חדשות לבקרים בארגונים רבים שרובם לא מבינים את חומרת הבעיה.

במסגרת החקיקה מופיע איסור האפליה בעבודה על רקע גיל בשני סוגי חקיקה: בחקיקה רחבה, שנכלל בה איסור אפליה על בסיס סיבות שונות לרבות דת, גזע, מין, מוגבלות, נטייה מינית וכדומה, ובכלל זה גם איסור אפליה על רקע גיל, כפי שמופיע בחקיקה בהנחיית מועצת האיחוד האירופי ובאירלנד.

סוג החקיקה השני אוסר באופן ספציפי אפליה בעבודה על רקע גיל, בדומה לחוקי ארה"ב ובריטניה.

במבוא לחוק האוסר אפליה על רקע גיל נכתב: "נראה כי אין הסכמה בין המדינות בשאלה האם יש להגן על בני כל הגילים מפני אפליה על רקע גיל בשוק העבודה".

עוד נכתב במבוא לחוק, כי "יש מדינות שמגבילות את החוק האוסר אפליה על רקע גיל לקבוצות גיל מסוימות, ואילו מדינות אחרות מחילות אותו על כלל האוכלוסייה.

"החוק האמריקאי (בארה"ב) מספק הגנה רק לעובדים ומועמדים שעברו את גיל 40, מתוך התפיסה כי אפליה על רקע גיל פוגעת בעובדים ומועמדים מבוגרים.

"לעומת זאת, החוק באירלנד מגן (מפני אפליה על רקע גיל) על אנשים בקבוצת הגיל 18–65 ,מתוך תפיסה שכל האנשים בגיל העבודה עלולים להיפגע מאפליה על רקע גיל. (לדוגמה, כאשר ארגון מעדיף לגייס עובד שגילו עשרים פלוס על פני עובד שגילו שלושים פלוס).

"התקנות בבריטניה נוקטות גישה מרחיבה ושוויונית אף יותר, ובהן נאסרת אפליה בעבודה בכל גיל, למעט במקרה של גיוס עובדים, שבו ההגנה מטעם החוק ניתנת עד גיל 65".

ומה אצלנו? בישראל יש איסור קבוע ומוחלט על אפליה על רקע גיל, על פי חוק שכולל כמה סוגי אפליה (כלומר כמה סיבות לאפליה). החוק בישראל דומה יותר מכול לחוק הנהוג באירלנד.

למעשה, חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה על רקע מינם, מעמדם האישי, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים.

האיסור על אפליה בחוק זה חל על כל אחד מהמצבים הבאים:

  • קבלה לעבודה.
  • תנאי העסקה.
  • קידום בעבודה ומהירות הקידום בעבודה.
  • הכשרה או השתלמות מקצועית.
  • פיטורים.
  • פיצויי פיטורים.
  • הטבות.
  • תשלומים הניתנים לעובד בהקשר של פרישה מעבודה.

המשמעות בפועל של חוק זה היא כי ניתן לתבוע מעסיק בשל אפליה על רקע גיל גם אם במודעת הדרושים כתוב אפילו ברמז כי המעסיק מעדיף צעירים.

יתר על כן, כל עוד המועמד או המועמדת עומדים בדרישות המודעה, הרי שאם במקומם יתקבל לעבודה עובד צעיר יותר, תהיה להם עילה לתביעה בשל אפליה על רקע גיל.

על אחת כמה וכמה כאשר המועמד שבסופו של דבר הועסק הוא בעל ידע, כישורים, וניסיון שהם פחותים או נופלים מזה של המועמדים המבוגרים יותר.


אירוע משאבי האנוש השנתי 2019

כנס משאבי אנוש ומנהיגות

תגובה 1

  1. כמה שזה נכון . חס וחלילה , לא יגידו לך בפנים שעקב גיל מתקדם לא קיבלו אותך לעבודה . אבל כשאתה מסתכל מסביב ורואה מי שאר המתמודדים ובמקרה של תפקידים במשאבי אנוש זה רק מתמודדות שהן בחצי גיל ממך , אתה מבין לבד שהוזמנת להיות מועמד פרוטוקול . זה לא משנה כמה שנות וותק מקצועי יש לך , לא משנה כמה תפקידים בתחומי משאבי אנוש ביצעת , זה לא משנה במגוון הארגונים שבהם עבדת , זה לא משנה שהממליצים או הממליצות שלך תומכים ומהללים אותך , התשובה תהיה – לא התקבלת ומאחלים לך הצלחה בהמשך .

השאר תגובה