כל מה שלא חוקי לשאול בריאיון עבודה וזמין בהקלקה

כל מה שלא חוקי לשאול בריאיון עבודה וזמין בהקלקה

הפרצה ברשת האינטרנט המאפשרת למגייסים לשאוב מידע על מועמדים לעבודה שלא ניתן להגיע אליהם בדרך אחרת. אך פעילות זו אינה חוקית ומדובר בתופעה פסולה שיש להימנע ממנה.

שיתוף
שימוש משאבי אנוש ברשתות חברתיות

שימוש משאבי אנוש ברשתות חברתיות

על פי החוקים במדינת ישראל, שאינם שונים בבסיסם מאלו במדינות מתועשות אחרות, אסור להפלות עובדים על רקע גיל, מין, דת וגזע. חוק הגנת הפרטיות מאפשר למועמדים להסתיר פרטים אישיים כגון תאריך לידה, מספר תעודת זהות וכן – אפילו מין (כאשר מדובר על שמות שמתאימים לגברים ולנשים כאחד, לדוגמא: שרון כהן).

אולם כל החוקים והסעיפים להגנת הפרט הופכים לא רלוונטיים בהקלקה אחת, כאשר למועמדים שלכם יש עמוד בפייסבוק ולכם יש כמה דקות פנויות.

עורך הדין האמריקאי אריק מילר, כתב בפורום למנהלי משאבי אנוש כי השימוש הלכאורה כל כך מתבקש, במידע לכאורה כל כך זמין, איננו חוקי והוא לא יגבה אתכם, בשעת הצורך, בבית המשפט. בין אם מדובר על מוגבלויות, סטאטוס משפחתי לרבות הריון, עמדות פוליטיות או אוריינטציה מינית, באותה מידה שמידע זה זמין בפני מנהלי הגיוס – הוא גם ישמש מועמדים התובעים מעסיקים או מעסיקים פוטנציאליים על סעיפי האפליה התעסוקתית.

מילר: "דרך הרשת ניתן לגלות פרטים אישיים ורגישים במיוחד אודות העובדים והמועמדים שלכם. יש סיבה לכך שבתי המשפט מגבילים מעסיקים בהליכי גיוס, כמו האיסור לשאול לגילו של מועמד. המערכת המשפטית מנסה לשמור על צנעת הפרט ובו זמנית לאפשר לכל מועמד הזדמנות תעסוקתית שווה על פי הכישרון שלו ורמת התאמתו לתפקיד, אתם כמנהלי משאבי אנוש, צריכים לכבד את העיקרון הזה ואף להפיץ אותו, להטמיע אותו בארגונכם ולא לנצל פרצות רק בגלל שזה כל כך קל וכל כך מפתה."

לטענת מילר, שאיבת מידע אודות מועמדים דרך רשתות חברתיות יכולה להיות מהלך שיוביל לתביעה משפטית, אולם היא טומנת בחובה עוד סכנות מקצועיות. לדבריו, אנשים בעולם המערבי הם תערובת מעניינת ומורכבת של תכונות, יכולות, עמדות ותחומי עניין. אנשים יכולים להראות על גבי הרשת החברתית אחרת לגמרי מכפי שם נראים או מתנהגים בסביבת העבודה. התרשמות ראשונית ממועמד על פי הפרופיל שלו ברשת, יכולה להטעות ולעתים יכולה לגרום לארגון לאבד כישרון אדיר, רק בגלל שהוא יצר רושם ראשוני שלילי בעמוד הבית שלו.

ולסיכום, נכון שזה פשוט להשיג מידע על עובדי החברה ובעיקר על מועמדים ונכון שהסקרנות תמיד מאיימת להרוג את החתול, אולם מנהלי משאבי אנוש, יותר מכל קבוצה אחרת בחברה, מתבקשים דווקא בימים אלו להפגין אחריות מקצועיות ולשמור על כבודם של העובדים והמועמדים, לשמור על שמה הטוב של החברה ובכלל – לכבד את דיני העבודה בישראל, שעדיין לא ערוכים לטפל בסוגיית הרשת החברתית כתופעה.

שימוש ברשתות חברתיות בתהליך הגיוס

ניתן ללמוד עוד על השימוש ברשתות חברתיות בתהליך הגיוס ובכלל על דיני עבודה בעידן הדיגיטלי בכנס דיני עבודה!

למידע והרשמה לכנס דיני עבודה לחץ כאן!

נושא השימוש ברשתות החברתיות ובפייסבוק רלוונטי לא רק עבור חיפוש מידע על המועמד אלא גם על מעקב ובקרה על עובדים. ניתן ללמוד עוד על החוקיות של מעקב אחרי עובדים ברשתות חברתיות בכתבה הבאה: מעקב אחרי עובדים בפייסבוק, וכן ללמוד עוד על נושא הפיטורים של עובד בעקבות שימוש ברשתות חברתיות בכתבה זו: פיטורין נוסח הרשת החברתית.

כנס משאבי אנוש 2020

תגובה 1

  1. לצערי יש למעסיקים הרבה דרכים "לעלות" על גילו של המועמד גם אם אינו מדייק בו בקורות החיים. דרך תעודת זהות ניתן לגשת למאגרים מסויימים ולקבל נתונים בסיסיים כמו גיל.

    ולכן כדי להקשות עליהם צריך לא לרשום הגיל ומתי סיימת תיכון או צבא וכד' לא בדף הפייסבוק, לא בלינקדין ולא במקומות אחרים. מה שצריך לעשות זה לתמוך בכל אחד שמפרסם פוסטים באינטרנט ובהם דוגמאות לאפלייה תעסוקתית. לשתף את הפוסטים האלו וליצור דעת קהל.
    הגשתי לפני שבועיים תביעה לבית הדין לעבודה בטענת אפלייה מחמת גיל נגד מעסיק גדול בשרות הממשלתי. מעניין מה יפסוק השופט.

השאר תגובה