כך תשיגו את תשומת לב המועמד

כך תשיגו את תשומת לב המועמד

רז מצנע, סמנכ"ל השיווק של אולג'ובס, הציג אתמול בכנס הגיוס השנתי 3 עקרונות להשגת תשומת לבו של המועמד הפוטנציאלי

שיתוף
רז מצנע כנס הגיוס

רז מצנע כנס הגיוס

רז מצנע סמנכ"ל השיווק של אולג'ובס פתח את הרצאתו בכנס הגיוס השנתי בכך שמחלקות הגיוס בארגונים פונות החוצה למועמדים מנסות להשיג את תשומת לבם. בשונה משיווק קלאסי, כאן אתה לא רוצה למשוך תשומת לב כדי שיקנו, אלא כדי שאנשים יקבלו החלטה מאוד משמעותית בחייהם. אז איך תגרום להם לבוא ולעשות את ההחלטה? פעם כדי לבדוק את התאמתם של העובדים, היו נבדקות שתי הידיים העובדות. היום כשמחפשים את ההתאמה מדובר באתגר גדול: נבדקים ניסיון, כישרון, מוטיבציה, מצב משפחתי, מקום מגורים ועוד ועוד.
דבר נוסף שהשתנה עם חלוף הדורות הוא שכיום מעסיקים מחזרים אחר המועמדים. המועמדים מוצפים במידע שיווקי בכל ערוץ תקשורת אפשרי, אחריו קשה לשים לב ולעקוב. על כן מתחולל קרב על תשומת לבו של המועמד, כשהצורך לבלוט, להיות פרובוקטיביים ושונים שייך בעצם לעולם הישן ולא לחדש.נותני חסות כנס הגיוס השנתי 2013

בהמשך הציג שלושה עקרונות להשגת תשומת לבו של המועמד הפוטנציאלי:

פשוט וקצר. סקר שערכה אולג'ובס מצא כי 64 אחוזים ממחפשי העבודה עובדים. דף הקריירה באתר החברה הפך למקור גיוס חשוב ומשמעותי, ולכן כשמועמדים נכנסים בסוף היום לאתר החברה צריך להיות להופיע מידע פשוט וברור לגולש. כשמראיינים הרבה מועמדים – רובם נראים לנו דומים, וחייבים להבין שגם למועמדים המעסיקים נראים דומים. לכן יש צורך להיות קצר, פשוט וברור כדי שיבינו במה החברה שלכם מיוחדת. קיצור תהליך המיון בפלאפון, למשל, מדבר אל הדור הצעיר וההשפעה היא גדולה. פשטות יכולה להתבטא בפילוח כמו דיוור אישי שעשתה חברת מייקרוסופט שחיפשה מהנדסי תוכנה: נשלח דיוור אישי לאנשים הרלוונטיים בלבד, אותם מצאה החברה ברשת בעזרת מילות מפתח. רעיון נוסף ומעניין שעלה הוא שקיפות לכל אורך תהליך הגיוס (הלא ארוך) – כמו שכשמזמינים פיצה, המזמינים יכולים להיות מעודכנים באיזה שלב נמצאת הזמנתם. כך גם הם יכולים לקבל עדכון שקורות החיים נבדקים, נציג החברה יתקשר בעוד מספר שעות, וכו'. 

אוטנטי. אוטנטיות קשור לעידן הנוכחי. כפי שיש תוכניות ריאליטי – כך הפייסבוק והלינקדאין הם הריאליטי בתהליך הגיוס. כיום חברות רבות הרבה חברות בוחרות לנהל דיאלוג אוטנטי ברשתות החברתיות. אך לא יודעים לייצר את הדיאלוג עם המועמד. כדי להביא את האנשים לרשתות לעמודי לינקדאין ולעמודי קריירה – אפשר בפשטות להזמין את המועמד באופן ישיר לנהל דיאלוג עם מנהל הגיוס. כדוגמא הציג את רשת ארומה, שיצאה בקמפיין פנימי לעובדים, שקרא: שימו לב הפעילות הזאת היא בשבילכם. הרשת העלתה תמונות לפייסבוק של העובדים מתוך יום עבודה או יום כיף, כמובן העובדים שתפו,  ומובן שקהל היעד כאן הוא חבריהם של העובדים, שירצו גם הם לעבוד ברשת. סרט קצר מתוך יום עבודה בהשתתפות העובדים גם הוא מציג אותנטיות.

הצפת ערך. סקרים שבהם נשאלו מועמדים לעבודה מדוע בחרו במקום עבודתם הראו תשובות כמו שזה נראה מקום שכיף לעבוד בו, כדי לחסוך ללימודים ועוד. זה אומר שאם בהצעת העבודה יוצג ערך שקשור בלימודים תשיגו תשומת לב גבוהה. לדבר באמצעות נושאים שמתאימים לקהל היעד. שנת עבודה ואחכ קבלת מלג, התמחות במקום הכשרה ועוד.אלה דוגמאות המתייחסות למועמדים צעירים. גם לאנשי משפחה מבוגרים יותר ניתן להציע דברים הקשורים בחיי משפחה, כמו סביבת מגורים איכותית במיוחד בסמוך למקום העבודה.
כדוגמא הציג רז דוגמא מחברת ארנסט את יאנג, שהפעילה תוכנית בשם "אחד למצב ואחד לרוח". לימוד מקצוע מעשי בשילוב נושא נוסף שנועד למלא את הנשמה (כמו בישול), וכך צף ערך עבור מחפשי העבודה.

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה