שיתוף

רובם המכריע של הארגונים מכיר בצורך להכשיר עובדים חדשים, כדי שימלאו היטב את התפקיד שהם גוייסו למענו.

למעשה, רובם המכריע של הארגונים כבר מבינים כיום גם שיש צורך בהכשרה מתמדת של העובדים הקיימים של החברה: בין אם לצורך קידום או לצורך התמקצעות רצופה על פני זמן.

אבל מחקרים מראים כי בהכשרת עובדים קיימים טמונה תועלת נוספת וחשובה מאוד עבור הארגון: מתברר כי הכשרת עובדים קיימים יכולה לפתור מכלול שלם של בעיות ארגוניות.

תוכניות הכשרה שתוכנו היטב מראש, עבור עובדים חדשים וקיימים כאחד, עשויות להגביר במידה רבה את הפרודוקטיביות של העובדים, את נאמנותם של העובדים, ואת מחוברות העובדים לארגון.

בסופו של דבר יכולות תוכניות הכשרה כאלה לשפר את התוצאות העסקיות של הארגון.

כדי להשיג את כל היתרונות הללו יש הכרח לתכנן הכשרות מהסוג הנכון והמתאים ביותר עבור כל עובד. לשם כך יש לקחת בחשבון את הצרכים השונים של כל עובד וכל תפקיד.

אם לדוגמה מדובר בתפקיד חדש בחברה, ניתן לגייס עבורו עובד חדש, אבל לחלופין ניתן גם לקדם לתפקיד זה עובד קיים של החברה. לכל אחת מאפשרויות אלה יש כמה יתרונות וחסרונות.

הכשרה של עובד קיים בשיטות מתקדמות עשויה להיות יעילה יותר. עובד מיומן ומוכשר שמקודם מבפנים, יכול להוות ניצול טוב יותר של משאבי החברה, ולאפשר לארגון להפיק את התועלת ברצויה במהירות רבה יותר.

יתרה מכך, העובדים האחרים שרואים שעמיתם לעבודה קיבל קידום (כקידום פנימי) חשים כתוצאה מכך עידוד לגבי עתידם המקצועי בחברה והמוטיבציה שלהם עולה בהתאם.

המשמעות בפועל היא שקידום פנימי שכזה ידרבן עובדים אחרים לקחת על עצמם אחריות נוספת ולשפר את ביצועיהם בעבודה.

במילים אחרות, המדיניות של קידום עובדים קיימים שמגיעה בצד התחייבות מצד החברה להכשרה מתמשכת של העובדים הקיימים, עשויה, להגביר את נאמנותם ומחוברותם של העובדים הקיימים האחרים לארגון, ולהגביר את שביעות הרצון הכללית שלהם מהמעסיק.

כתוצאה מכך יורד שיעור התחלופה של העובדים, דבר שמביא להפחתת העלויות המושקעות ברכישת כישרונות חדשים.

אן ספק שגם לגיוס עובד חדש לתפקיד החדש ולהכשרתו לתפקיד זה יש יתרונות שאין להתעלם מהם: הכשרה של עובד חדש יכולה להביא לארגון פרספקטיבה רעננה, ולהוסיף כישורים וסוגי מיומנות חדשים לארגון.

פרט לכך, לפעמים יש צורך בטלנט שמגיע מחוץ לחברה כדי לשפר את האנרגיות ואת המוטיבציה של העובדים קיימים.

זאת ועוד, במקרים בהם התפקיד המוצע הוא מאוד מבוקש ויש כמה עובדים קיימים שמתחרים עליו, קידום של אחד העובדים הקיימים לתפקיד זה עלול ליצור תחושות מירמור בקרב העובדים שלא זכו בקידום לתפקיד זה.

כלומר, על פני השטח, על אף היתרונות הברורים שיש לקידום עובדים קיימים לתפקידים חדשים, כולל הכשרתם של עובדים קיימים לתפקיד המהווה קידום עבורם, יש יתרונות גם לגיוס של טלנט כוכב מחברה מתחרה.

לגבי מקרים אלה של גיוס טלנט ממתחרים חשוב לציין, כי ממחקר שבוצע בארה"ב עולה, שגיוס טלנט כוכב מחברה מתחרה, עלול להתברר כהימור גרוע, שעלול לגרור איתו עלויות כבדות לארגון. במקום זאת, ממליץ המחקר להכשיר את הטלנטים הכוכבים הקיימים בארגון.

בסיכומו של דבר, ההתחייבות של הארגון להכשרות ברמה גבוהה של עובדים קיימים, שמתבצעות באופן שוטף ועקבי, מסייעת לארגון לבנות כוח אדם שהוא מיומן ברמה גבוהה. מאחר שהכשרתו נרכשה על ידי הארגון עצמו, היא גם ממוקדת בצרכי הארגון.

ובנוסף, יש בכך תרומה מהותית למיתוג המעסיק של הארגון בקרב עובדיו, כלומר זה מסייע לחזק את הקשר של העובדים לארגון ואת נאמנותם אליו.

אין תגובות

השאר תגובה