טעויות של מגייסים

טעויות של מגייסים

מיהרת מדי לאייש את המשרה, לא חשת צורך לעקוב אחר הפניות, גייסת "כוכב רוק" שהתגלה כזמר לווי.. כמה מהטעויות העיקריות של המגייסים וכיצד ניתן למנוע אותן

שיתוף
טעויות של מגייסים

טעויות של מגייסים

טעויות של מגייסים יכולות לעלות להם בגיוס שגוי שמתורגם לעלויות כספיות, ובפגיעה אפשרית במותג המעסיק והחברה כאשר חוויית המועמד נפגעת באופן משמעותי. כך או כך, חשוב ככל האפשר להימנע מהן.

אתם צריכים לגייס ומהר, ישנן משרות רבות למלא ואתם בלחץ של זמן והזמן הוא כמובן המהות בתפקיד המגייס. בתרחישים אלו, חשוב לשקול עמוק את מרכיבי התהליך גם בלחץ של זמן ולהשתדל כמה שפחות "לבזבז" אנרגיה וכסף לגיוס עובד חדש. אם אתה מגייס לא נכון, חשוב על כך כי כנראה בעוד כ- 6 שבועות תחזור שוב לאותו המקום ותצטרך לגייס מחדש עם הרבה פחות כסף ומשאבים. לכן, גם בלחץ הזמן הדוחק חשוב שלא למהר את התהליך.

להלן מספר טעויות של מגייסים והדרכים להימנע מהן:

תהליך איטי מידי

זה אולי נשמע כאילו התנגדות ישירה לנקודה האחרונה שהעלינו – אבל זה לא. ברגע שיש לך את מודעת המשרות מפורסמת באונליין, ודא שאתה עוקב במהירות אחר המועמדים העיקריים. לעתים קרובות, המועמדים שפונים בשבוע הראשון הם המועמדים שבסבירות הגבוהה ביותר להתאמה למשרה. אל תתנו להם לתפוס הזדמנות עבודה אחרת, רק כיוון שלא עניתם להם במהירות מרגע שהמועמד שלח לכם פניה, ענו לו מיד! גם אם אתם מעדכנים אותו שתחזרו אליו לתיאום ראיון עבודה בעוד מספר ימים, העיקר שיקבל מענה ראשוני. לאורך כל התהליך, חשוב לעדכן את המועמד בכל צעד ובכל החלטה, שלא ירגיש לרגע ש"שכחתם אותו"..

מעקב אחר הפניות

לעתים מגייסים חשים שאין צורך לבצע מעקב אחר פניות המועמדים וזו טעות קריטית. יש לבצע מעקב מתמיד אחר הפניות. גם אם אתה "מתאהב" במועמד הראשון שפנה אליך ומרגיש שזה מיותר לבדוק את יתר המועמדים – תחזור לכולם. חשוב לראיין ולשוחח עם לפחות כמה מועמדים. גם אם הם לא יהיו אלו שיתקבלו למשרה הנוכחית, הם יכולים להיכנס למאגר המועמדים שלכם למשרה הבאה, וכך הם גם יזכו לחוויית מועמד חיובית שתחזק את מותג המעסיק והחברה שלכם. לעולם אל תזניחו מועמדים, גם אם ברור שאינם מתאימים, השיבו לפניה שלהם בתודה ובנימוס.

גיוס שגוי של 'כוכב רוק'

אם אי פעם חיפשת עבודה בעצמך, וודאי הבחנת שמגייסים שמפרסמים משרות עבור "כוכב רוק", כמובן לחברות תעשיה והייטק ולא לעולם הבידור. הצרה בתיאורים "הגרפיים" האלו, שלעתים הם מספקים לכם כוכבי רוק אמיתיים, כאלו שחיים חיי בידור ובוהמה, ושגרת עבודה אינה בדיוק בראש סדר היום שלהם. לפעמים נדמה לך שהצלחת מגייס "כוכב רוק" הייטיקסטי ומגלה בפועל שגייסת "זמר לווי". נסו להימנע מתיאורי אישיות גרפיים וססגוניים מידי וקלעו למטרת התפקיד האמיתית. במיוחד אם אתם לא מחפשים לשנות את הדברים במשרד יותר מדי, כוכבי רוק הם לא בהכרח בשבילכם.

חוסר התאמה לתרבות החברה

מגייסים צריכים לגייס תוך כדי מחשבה תמידית על התאמה תרבותית של המועמד. בדיוק כמו דברים רבים בחיים, גיוס הוא תחום שבו האיזון הוא הכרחי. ראשית, הסתכל מסביב למשרד שלך והגדר לעצמך את תרבות החברה שלכם. מהם האמונות והערכים המרכזיים של הארגון? האם העובדים שלכם לבושים בקוד לבוש או מתלבשים קז'ואל? האם תרבות החברה דוגלת במפגשי אחר הצהריים במסדרונות ובפעילויות גיבוש, או שמא היא נוטה לעבודה אישית ופרטית יותר?

בכל שלב בתהליך הגיוס עליכם לראות את "תמונת התרבות" מול עיניכם. בהתאם לכך, תוכלו לוודא כי העובד אותו אתם מגייסים מתאים לתרבות החברה.

קחו קצת זמן להגדיר את תרבות החברה שלכם. משם, החליטו איזה סוג של מועמד מתאים בצורה הטובה ביותר לתרבות. עם זאת, חשוב שלא לבסס את כל ההחלטה על התאמה תרבותית. התאמה תרבותית הוכחה כחשובה במדד שביעות רצון העובדים, ואריכות ימים לעובד וכמגדילה את ביצועי העובדים בכל חברה, אך יש דברים נוספים לבחון כגון אישיות ואופי המועמד, מידת הניסיון שלו, המיומנויות, הרושם שלכם ממנו והמשוב ממעסיקים קודמים.

כנסי משאבי אנוש וימי עיון

אין תגובות

השאר תגובה