חוזה העבודה עובד גם לטובת המעביד, לא רק העובד!

חוזה העבודה עובד גם לטובת המעביד, לא רק העובד!

עו"ד חיה שפיגל: "החוק מחייב מעסיק למסור לעובד פירוט תנאי העסקה אז למה לא להמשיך מכאן לחוזה?"

שיתוף
חיה שפיגל

חיה שפיגל

עו"ד חיה שפיגל, שותפה במשרד אפרים אברמזון ושות' המתמחה במתן ייעוץ משפטי במגוון תחומי המשפט האזרחי-מסחרי והמשפט המנהלי, נשאה הרצאה בכנס דיני עבודה 2014.

הרצאתה של עו"ד שפיגל נועדה לתת מידע עדכני וכלים מעשיים בתחום של חוזי עבודה ולענות על השאלות השאלות המטרידות ביותר – האם חובה לערוך חוזה עבודה? האם כדאי לערוך חוזה עבודה? מה הוא צריך להכיל? ואיך מנסחים הסכם עבודה במציאות דינאמית משתנה, כשצרכי הארגון משתנים לצד שינויים רגולטוריים, מגמת החמרה (עם המעסיק) בבתי הדין לעבודה?

עו"ד חיה שפיגל פתחה את הרצאתה כך: "לפני 14 שנים התחלתי לעסוק בתחום דיני עבודה. לקוחות שאלו אותי אם כדאי או לא כדאי לעשות חוזה. ההנחה הייתה שלא חובה לעשות חוזה. אם עובד הגיע לבית הדין הוא יכל להישען עליו ולהצביע על מקור לטענות שלו. כיום, כל מעביד חייב למסור לעובד טופס המפרט את תנאי העסקתו. טופס זה מכיל את רשימת הנושאים הבאים: הפרשות, נסיעות, מסגרת עבודה, שכר כמובן ועוד. הרציונל הוא לייצר שקיפות כדי שעובד ידע מה מגיע לו. כך הוא ידע על מה לתבוע. אז אם השתנה המצב ואנו מוסרים לעובד את פירוט תנאי העסקה. למה לא להמשיך לחוזה?"

מהם החסרונות (למעביד) בניסוח חוזה עבודה?

בירוקרטיה, התעסקות, זמן… צריך לשבת עם העובד ולהסביר לו את החוזה ואולי להיכנס אתו למשא ומתן. מעסיקים מעדיפים לפנות לעורך דין לצורך ניסוח חוזה עבודה וישלכך עלות כספית. בנוסף, מעסיקים רבים יוצאים מנקודת מוצא שבדיני עבודה ישנם חוקי מגן וממילא החוזה לא יתפוס מול החוקים אם אין הלימה.

המעסיק רואה בחוזה עבודה כמשהו שיכול להטיב רק עם העובד. בית הדין תופס את עצמו כמגן העובדים היות שמי שמנסח חוזה ראשוני הוא המעביד. לכן בית הדין יאמץ פרשנות מטיבה עם עובד. על כן, מעסיקים רבים לא רואים טעם לנסח חוזה עבודה או מעדיפים להימנע על מנת שלא לתת לעובד "יתרון".

מהם היתרונות (למעביד) בניסוח חוזה עבודה?

ראשית כל נוצרת שקיפות. המעסיק מגדיר לעובד ציפיות, זכויות, מסגרת מערכת יחסים מתמשכת והגדרות ברורות למה כל צד נותן ומה הוא מקבל.
שנית כל, אמנם אין חוק חוזה עבודה אבל ההודעה בדבר פירוט תנאי העסקה כוללת את התנאים המגיעים לעובד ומחייבים את המעסיק. אז למה לא להרחיב את המסמך הזה ולהגדיר נושאים חשובים למעסיק כמו:

מהם התנאים לבונוס? למה לא לנצל את ההזדמנות לערוך חוזה עבודה ולהגדיר בו שהמעביד שומר לעצמו את הזכות לעשות שינוי במודל הבונוסים מעת לעת?

אם מציינים בחוזה כללים מסוימים, בית הדין יוכל להתייחס לפסיקות ולדוקטרינות המתייחסות לנושא. כך בית הדין יוכל להשלים כללים שנוסחו בחוזה ונידונים בבית משפט. החוזה מאפשר למעסיק לקבוע תנאים. כשבית הדין רואה שיש חוזה עבודה מפורש, הוא פחות יטה לקבל את דבריו של עובד שטוען שהובטח לו דבר מה והוא לא קיבל משום שבית הדין יתקשה יותר להשתכנע שהמעסיק, שניסח חוזה עבודה מפורט, לא הכליל בו רכיבים שהובטחו לעובד. לעובד יהיה קשה יותר לטעון טענות אל מול המעסיק אם יש חוזה עבודה והוא לא מגבה את טיעוניו.

עו"ד חיה שפיגל: " על אף ההתעסקות והעלויות, לחוזה עבודה יש יתרון כספי בסופו של דבר, כי ניתן לצמצם תביעות עתידיות ודרישות של עובדים… אנחנו לא ממציאים את הגלגל מחדש בכל פעם ולא פונים לעורך דין לחוזה עבודה עבור כל עובד מחדש כמובן. יש פורמטים קבועים לפי היררכיה וסוג התפקיד. אפשר לשנות סעיף זה או אחר. אם ישנם חוזי עבודה סטנדרטיים, על בסיס קבוע, אפשר לנהל משא ומתן עם עובדים ללא צורך במשאבים נוספים. מניסיון שלי כעורכת דין, לי נוח יותר לייצג מעסיק או ארגון שנתבע כשיש חוזה עבודה. כך, אם העובד טוען לזכות שלא מצוינת בחוזה, קל יותר לבטל את הטענה. אם יש חוזה מפורט ברזולוציה גבוה, טענה כנגד חוזה בכתב מטילה על הנטל על הטוען. אם החוזה כן מתייחס לזכות, קל להשתמש באותה ראיה להדוף את תביעת העובד. מעסיק שלא נותן לעובד חוזה עבודה עלול למצוא את עצמו בסיטואציה של מילה שלו מול מילה של עובד!".

עקרון האיזון בחוזה עבודה

ההמלצה החמה ביותר של עו"ד חיה שפיגל למשתתפי הכנס היא לשמור על עקרון האיזון בניסוח חוזה עבודה. "תפשת מרובה לא תפשת". אם מעסיק רוצה למנוע תחרות, הוא צריך לנהוג בצורה מידתית. ככל שהמעסיק יציב תנאים מגבילים יותר (לדוגמה סעיף האוסר על עובד לעסוק בתחום שלו, שמהווה תחרות, במשך 3 שנים מיום עזיבתו), כך יהיה למעסיק קשה יותר לקבל את הסכמת בית הדין.

ככל שהמעסיק יהיה מידתי יותר (לדוגמה יגדיר בחוזה העבודה מיהם המתחרים הישירים שלו, ברמה של פירוט 2-3 חברות, וידרוש מהעובד לא להצטרף אל המתחרים הישירים 6 חודשים מרגע סיום עבודתו), כך יהיה למעסיק קל יותר לזכות בתמיכת בית הדין לעבודה.

עו"ד חיה שפיגל: "בדוגמה שנתתי כאן, המעביד הראשון זכה להגנה רחבה יותר באופן תיאורטי אבל באופן מעשי, המעביד השני ייתפש כמי שהיה סביר ומידתי והאינטרס שלו הוא לגיטימי וזכאי להגנה. לכן בית הדין לעבודה ייטה לתת הגנה על המעסיק השני ולא על הראשון. בתי הדין לא אוהבים ניצול כוח מצד המעסיק והתניות לא סבירות. זה משפיע על התוצאה בתיק גם בהקשרים אחרים."

הלימה בין חוזה העבודה למציאות היום יומית

טוב ויפה שקובעים בחוזה סעיפים כאלה ואחרים. אבל צריך לדאוג להתאמה בינם לבין תכתובות אי מייל, תלוש שכר, נהלים ובכלל מה שקורה ביום יום. אם לדוגמה קבענו שהשכר יהיה מורכב מבסיס ותמורה עבור שעות נוספות, אך בתלוש השכר זה לא בא לידי ביטוי, אז בפועל לא קיימנו את תנאי החוזה. במקרה הזה, גם אם העובד נתן את הסכמתו לכך ומעולם לא שולמו לו שעות נוספות, והכל נכנס לשכר הרגיל – אם העובד יגיש תביעה – בית המשפט יקבע שתלוש השכר מחזק את טענות העובד.

דוגמה נוספת לאי הלימה בין חוזה העבודה למציאות: אם החוזה מגדיר שלעובד אסור לצבור יתרה של מעל 45 ימי חופשה אבל העובד מציג שיש לו 100 ימים בזכות בתלוש השכר, בית הדין יראה בתלוש השכר מאוחר יותר ומשקף את טענת הצדדים. לכן יתנו לתלוש תוקף על פני החוזה. לכן התלוש חייב להיות תואם להתניות בחוזה.

זכות המעביד לעשות שינויים והתאמות מעת לעת

למעביד יש זכות לשנות מעת לעת את התנאים בהסכם העסקה היות שמדובר ביחסים מתמשכים. הסיבות לכך יכולות להיות שינויים ארגוניים, צמצום, שינוי ייעוד וכיו"ב. בית הדין מכיר בצורך של הארגון לשנות מעת לעת תנאי הסכמה, מיקום החברה, הגדרות תפקיד ועוד. אם יש עיגון לזכות הזו לשנות מעת לעת את תנאי העסקה, אז אנחנו לא צריכים לפנות אל העובד בכל פעם שאנו רוצים לעשות שינוי. אי אפשר לשנות חוזה חד צדדית אם אין הסכמה. אבל אם שמרנו לנו את הזכות, יהיה קל יותר לערוך שינויים בעתיד. אם בחוזה העבודה נקבע שלמעביד יש זכות לשנות מעת לעת, הוא לא נדרש לקבל אישור של עובד בכל פעם.

חוזה עבודה – התחלה, אמצע וסוף

מעביד שרוצה להבטיח שעובד יישאר לפחות שנה או פרק זמן מסוים מרגע שהחל לעבוד, היות שכניסת העובד לתפקיד כרוכה בהכשרה, יכול לנסח חוזה עבודה לתקופה קצובה. במקרה הזה, אם המעסיק החליט לפטר את העובד לפני תום התקופה, בית הדין יחייב את המעסיק להמשיך לשלם לעובד שכר עבודה כי המעסיק הפר חוזה. לכן לא מומלץ לקבוע הסכמים לתקופה קצובה.

יש מקרים של עובדים שמגיעים כדי להחליף עובדת לחופשת לידה ואז ככל הנראה צריך יהיה לוותר על העובד הזה בתום תקופה קצובה. במקרה הזה צריך לקבוע בהסכם תאריכים קבועים מראש, צריך לציין שלמרות האמור, עצם קביעת התקופה – החוזה לא יגביל את שני הצדיים מפני מועד הסיום. כך המעסיק שומר על עצמו את הזכות לסיים את תקופת העסקתו של העובד מבלי שיהיה מחויב לפצות אותו.

אם מדובר בעובד שנשכר לטובת פרויקט, צריך להעלות על הכתב שמדובר בתקופה קצובה במסגרת פרויקט.

תקופת ניסיון: מומלץ לקבוע בחוזה שיש תקופה של 3-6 חודשים שבה כל צד רשאי לסיים העסקה על רקע אי התאמה. חייבים לערוך שימוע לעובד, גם למי שעבד ימים ספורים בלבד, אך כשהחוזה מכיל התייחסות ספציפית לתקופת ניסיון, בית הדין מחמיר פחות עם המעסיק.

לסיכום, חוקי העבודה לא מחייבים חוזה עבודה בין מעביד לעובד. אך לחוזה עבודה יש יתרונות רבים למעסיקים.

סדנת מנהלים בנושא דיני עבודה בצל משבר הקורונה

אין תגובות

השאר תגובה