חבר מביא חבר – השלב הבא

חבר מביא חבר – השלב הבא

תוכנית חבר מביא חבר עולה מדרגה: אם עד עכשיו פניתם רק לעובדי הארגון, הגיע הזמן להיעזר גם בדרגה שניה - החברים של החברים

שיתוף
חבר מביא חבר

חבר מביא חבר

עידן הגיוס הדיסקרטי תם ברגע שבו מארק צוקרברג השיק את פייסבוק ואם לא אז – אז לפחות ביום שבו הושקה לינקדאין כרשת חברתית עסקית ייעודית. בין לבין, הטלפונים החכמים ודרכי ההתקשרות השונות באינטרנט (און ליין צ'ט) – כל אלה הפכו את העולם שלנו לקטן יותר, תזזיתי יותר, משתף יותר וכן, כל זה הפך את העולם שלנו לעולם שבו אין סודות. גם במחלקת הגיוס אין יותר סודות. משרות דיסקרטיות הן תופעה נדירה למדי.

אז הארגון רוצה להפיץ את הבשורה שהוא מגייס. רצוי שזה יעשה כמה שיותר מהר. רצוי שזה יעשה באופן כמה שיותר חסכוני. חשוב שכמה שיותר אנשים יחשפו למידע, חשוב שכמה שיותר אנשים "רלוונטיים" יחשפו לו. כאן נכנס לשימוש מודל "חברים של הארגון" שהחל לחלחל לאחרונה לתודעת המגייסים, עליו נכתב לאחרונה באתר משאבי האנוש TLNT .

העיקרון של חבר מביא חבר מובן – העובדים שלכם רוצים להביא את החברים שלהם כדי לסייע להם למצוא עבודה (מתוך דאגה לחברים ולבני משפחה). כמו כן, העובדים רוצים ליהנות מתגמול כלכלי והוקרה הנלווים באופן טבעי לתהליך הפניית חברים לארגון

הארגון מצדו נהנה מכמה יתרונות בולטים: העובדים נוטים להביא אנשים שמקורבים אליהם, כלומר הם מסתובבים באותם מעגלים (למדו יחד באותה פקולטה באוניברסיטה, גרים באותה עיר, בני אותו גיל וכיו"ב). ארגון שמעריך את העובדים שלו רוצה שהם יביאו אליו אנשים שהם בדיוק כמותם – זה הכי קרוב לשכפול גנטי שאפשר להגיע.

אז למה לעצור רק בעובדי ארגון? מה עם הסטודיו לגרפיקה שאליו הוצאתם פרויקטים בשנה האחרונה? הם לא מכירים עובדים ומנהלים בארגון? הם לא מבינים את היעדים העסקיים ואת התרבות הארגונית? בוודאי שיש להם את היכולת לזהות מי מבין המכרים שלהם יוכל להתאים לארגון מקצועית ואישית.

הרשימה הזו יכולה להתרחב ולכלול קבלנים, ספקי שירות (מרואה החשבון ועורך הדין של החברה ועד לנציג של חברת מתקני המים שמגיע אליכם בכל כמה שבועות להחליף מיכל, לתקן בעיות ולראות שהכל בסדר). מי עוד מכיר את הארגון מספיק בשביל לדעת מי מבין מכריו יכול להתאים לכם? פרילאנסרים ופרויקטורים, יועצים חיצוניים ואפילו לקוחות.

איך מפעילים את השלב הבא של תוכנית חבר מביא חבר בצורה נכונה?

– מחליטים מיהם "החברים של הארגון", כלומר מיהם אותם אנשים בודדים או קבוצות שאיתם הארגון עומד בקשר טוב ושיכולים לתרום לו. אם ארגון עובד עם פירמת רואי חשבון או משרד פרסום כבר כמה שנים וישנם קשרי עבודה הדקוים בין גורמים בארגון לגורמים במשרדים אלה – נכון להכליל אותם כחברים של הארגון. אם אחראי רכב ביצע הזמנה חד פעמית מאיזה ספק חיצוני שאתו הוא נפגש רק פעם אחת או פעמים ספורות בבית העסק של הספק (ולא בארגון) – ספק אם הוא יוכל לתרום לגיוס תועלת של ממש.

יש כאמור חשיבות מכרעת לאותם אנשים וגופים שנחשבים חברים של הארגון ורשימה זו צריכה להיות פתוחה לעדכונים של העובדים והשותפים כך שניתן יהיה להגדיל אותה מעת לעת.

– בוחרים מודל תגמול והוקרה גם לחברים של הארגון. מודל זה צריך להישען על מודל תגמול עובדים כדי להגדיל את המוטיבציה של המשתתפים למצוא את הטאלנט הנכון לארגון כמה שיותר מהר. זה יכול להישען על כסף (בינינו, מי לא רוצה וצריך עוד קצת?) אבל זה יכול להיות גם הוקרה מלווה בהטבות כמו: שוברי קנייה, הנחות, בארטרים וכיו"ב. הארגון יכול לתגמל את החברים שלו על ידי הענקת המוצר או השירות שלו. כך לדוגמה: רשת מסעדות יכולה לתגמל את החברים של הארגון בשוברים לארוחות. רשת בתי מלון יכולה לתגמל את החברים של הארגון בסוף שבוע זוגי במלון או חבילת ספא.

– מתדרכים את החברים של הארגון כפי שמתדרכים את העובדים עצמם: סוגיה זו היא קריטית כדי שלא תוצפו בקורות חיים לא רלוונטיים שיאריכו ויסרבלו את מערך הגיוס. עובדי הארגון הם מקור מצוין לגיוס עובדים חדשים היות שהם מכירים את סוג העבודה, את אופי המחלקה, את המנהלים הישירים. הם מכירים את הדינאמיקה, את המורכבות של כל תפקיד, את הדברים "הקטנים" שמייחדים את התפקיד בחברה זו משאר החברות… ככל שלעובד יש יותר מידע על המשרה וככל שהוא מכיר יותר מקרוב את הנפשות הפועלות, כך קל לו לאתר את הטאלנט הנכון עבור הארגון.

כאשר פותחים את מערך הגיוס בפני חברים של הארגון, צריך לתדרך אותם בהתאם לכל משרה. לא מספיק להפיץ במייל או בהודעת טקסט שהארגון מחפש אנשי מכירות או מנהל כספים. זה חסר ערך אם לא יורדים לעומק של המשרה: לאיזו מחלקה בדיוק מגייסים? למי העובד יהיה כפוף? לצד מי הוא יפעל בארגון? מול מי הוא יפעל מחוץ לארגון? באיזה דרג ישתלב העובד? איזה סוג של הדרכה או חניכה הוא יעבור ועל ידי מה?

כאשר פותחים משרה ומנסחים מודעת דרושים, אין הרבה רלוונטיות לדגשים רבים אולם עבור מי שמכיר את החברה ואת הנפשות הפועלות בה, כל פיסת מידע היא חשובה כדי להבין את המשרה. ככל שהחברים של הארגון יהיו בקיאים יותר בפרטים הקטנים, כך יהיה להם קל יותר לבצע את הסינונים הראשונים במטרה להפנות לארגון אך ורק קורות חיים שמתאימים "בול".

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה