תקשורת גיוס טובה יותר

תקשורת גיוס טובה יותר

לפעמים צריך שלושה לטנגו: חברה שצריכה לאייש משרה, חברת השמה ומועמד. אם התקשורת שעוברת ביניהם לקויה, יכולים להיגרם בזבוז זמן ומצבים בלתי נעימים

שיתוף
 נושאים רגישים בעבודה

 נושאים רגישים בעבודה

אם אתם נעזרים בחברות גיוס והשמה, אתם בטח מכירים את זה: חברת השמה לא אוהבת, בלשון המעטה, שאומרים לה שהמועמד לא התאים לתרבות הארגונית או שהצוות פשוט לא ראה את עצמו עובד שכם אל שכם עם אותו מועמד. האמת היא שחברות ההשמה צודקות. משוב מפורט ופתוח יעשה לכל הצדדים – חברת ההשמה, הלקוח שמעוניין בגיוס והמועמדים – שירות טוב יותר, אך יש גם לזכור להרכיב את הפילטרים לפני שמעבירים משוב שלילי.

משוב מפורט ותקשורת שקופה אך מכבדת במהלך הגיוס יחסכו זמן ועוגמת נפש מכולם. מאט לווני, סגן נשיא לענייני כישורים ותפעול בחברת הפרסום The Buntin Group, חווה באופן ישיר את תוצאותיו הלא נעימות של משוב נוקשה מדי לאחר ראיון בלתי מוצלח במיוחד עם מועמד שנראה כלל לא מעוניין בתפקיד.

המקרה הוא פרי של שני זרמי אינפורמציה גרועים: הראשון הוא פירוט הדרישות שהועברו לחברת ההשמה והשני הוא המשוב השלילי הנוקשה מדי שהועבר לאחר הראיון הכושל. החברה של לווני העבירה למגייס מהסוכנות ביקורת קשה על מועמד מסוים שתפקד גרוע בראיון. המגייס התבקש לרכך את המשוב, אך במקום זאת העביר אותו למועמד כמעט מילה במילה. המועמד הפגוע שלח מייל שטנה למנהלי החברה שאליה התראיין. לווני למד מהמקרה לקח שמתחלק לשלושה חלקים:

הלקוח – "כלקוח עלי להיות זהיר יותר במשוב שאני מספק לחברות ההשמה בנוגע למועמדים שלהן," לווני כותב. "אני נוטה להיות ישיר מאוד, פתוח וכן כאשר מדובר במועמדים שאינם מתקדמים הלאה. זה הדבר הטוב ביותר שאפשר לעשות ברוב המקרים. על כל פנים, כאשר עובדים באמצעות גורם מתווך, ייתכן שמשהו הולך לאיבוד בתרגום. לפיכך, בהקשר הזה, אני לוקח על עצמי את האחריות ולומד מטעויות."

רכז/ת ההשמה המגייס/ת – "למגייס של חברת ההשמה צריך להיות פילטר מחושב יותר שבו ייעשה שימוש כאשר הוא חולק חדשות עם מועמדים. אינני יכול לדמיין שהוא ירצה שאי פעם מועמד ממורמר יתקשר ללקוח שלו. זה גורם לי להיות מהוסס יותר בהתקשרויות עתידיות ואני בטוח שזאת אינה מערכת יחסים מהסוג שמגייס של חברת השמה היה רוצה לקיים עם לקוח. המגייס צריך לשאול את עצמו: איך אני הייתי מתנהל עם המשוב הזה אילו הועבר אלי?"

המועמד – "אני מבין את זה. אנחנו בעסקי האנשים, ואנשים הם קשים לחיזוי פעמים רבות. רכז ההשמה המגייס אינו יכול למנוע ממועמד נלוז להתקשר או לשלוח דוא"ל ללקוח לאחר הראיון ולעשות משהו טיפשי. מהסיבה הזאת אני סלחני קצת יותר. התקרית הזאת משקפת יותר שליליות (לפחות בעיניי) שקיימת אצל המועמד ולא אצל המגייס. אבל המועמד הבא צריך להיבדק טוב יותר. אילו מלכתחילה הייתה התאמה טובה יותר למשרה, אז יכולנו למנוע את המצב," מסכם לווני.

בסופו של דבר מי שסופג את רוב האש הוא המגייס מחברת ההשמה, גם אם זה הוגן וגם אם לא. לכן עליו להיות מודע ומחושב ככל האפשר כאשר הוא מעביר משוב שלילי למועמד.

בכנס הגיוס ייערך פאנל מיוחד בנושא הקשר של המגייסים עם חברות ההשמה. לחצו כאן לפרטים ולהרשמה

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה