חברות ההשמה – יתרון או חסרון למועמד?

חברות ההשמה – יתרון או חסרון למועמד?

חברת השמה טהורה רוצה לשמור על שמה הטוב ולכן לא תתייחס למועמדים שאינם עונים בדיוק על הגדרת לקוח היעד

שיתוף
עוזי להב הכהן - משאבי אנוש

את קריירת ההייטק שלי התחלתי סביב שנת 1995, עוד בטרם היו נפוצות להן חברות ההשמה. אז עוד היינו נוהגים לסרוק את מודעות הדרושים של סוף השבוע, לשלוח את קורות החיים בפקס ולקוות לטוב. מאחר שלפעמים הפקס היה גם נשלח מתוכנה לא סטנדרטית שרצה מעל Windows 3.11 , אז מיקוד התקווה היה גם ברמה הטכנית של עצם משלוח הפקס. את מספר חברות ההשמה באותה תקופה  זמן ניתן היה לספור על פחות מאצבעות יד אחת של יוסף טרומפלדור. המפתיע הוא שדווקא אז נתקבלו תשובות די מהר לכאן או לכאן.

אינני בדיוק המועמד הסטנדרטי בוגר הטכניון או בעל תואר במדעי המחשב מאוניברסיטה אחרת. יותר מפעם אחת, אחרי שהתקבלתי למקום עבודה, שמעתי את המשפט המציין שהתקבלתי כ'חריג'. המשפט עלה וצץ בעיקר במקומות בעלי נהלי העסקה קשיחים מעט יותר או בחברה הכפופה לתקנון שירות המדינה.

נושא הלימודים האקדמיים בכלל, הוא עניין שכדאי לפתח אותו בהרחבה בדיון אחר. בנושא הלימודים ובקיצור רב, האמת נמצאת ככל הנראה אי שם באמצע, כיוון שמהאקדמיה יוצאים להם בוגרים שחלקם בעלי יכולות גבוהות מאוד וחלקם האחר יוצא עם ציונים גבוהים אך בלי שום יכולת מעשית לקדם פרוייקטים בתוכנה. נתקלתי גם בכאלה שכמעט לא הצליחו להפיק שום דבר מעשי אך נפנפו בציונים הגבוהים שקיבלו וזאת בחברה שמקדשת את נושא התארים האקדמיים. כנראה שהאיכות האישית, בלי קשר לתואר, היא זו שבאמת קובעת וכשמדובר באנשים  איכותיים אין ספק שהתואר רק משביח אותם.

את עצמי מצאתי מתקדם אך ורק בזכות רקורד שצברתי עם השנים והניסיון המוכח. את ההזדמנות הראשונה קיבלתי ממדריך שהכיר אותי במסגרת קורס שהעביר, התרשם מיכולתי ומפרוייקט הגמר שלי והמליץ עלי בפני החברה הראשונה – שהיתה הפתיח שלי לקריירה בהייטק. עם השנים החלו לצוץ כפטריות אחרי הגשם חברות השמה וחברות של ציידי גולגלות או בשמן המכובס חברות ה – Outsourcing. כיוון שאת ההזדמנות הראשונה שלי קיבלתי בשכר מזעזע, התחלתי לנסות ולטפס במעלה התפקידים, העניין והשכר כאשר אני מנסה להיעזר בכל אותן חברות.

חברות Outsourcing מוכנות להשקיע ב'חריגים'

הבחנתי בכך שחוסר התואר האקדמי שלי היה לי לרועץ בחברות השמה טהורות, אך לא היווה בעיה כלל בחברות Outsourcing. הסיבה לכך נעוצה בעובדה שחברת השמה טהורה, רוצה לשמור על שמה הטוב והיא אף נשכרת על ידי חברות היעד כדי למנוע מהן את כאב הראש של התעסקות עם מועמדים. לכן, חברת השמה טהורה לא תנסה להתחכם ולהתייחס למועמדים שאינם עונים בדיוק על הגדרת לקוח היעד והיא תעדיף לוותר עליו בתמורה להסתברות גבוהה בהצלחה של השמה.

לעומת זאת, חברות שעוסקות גם ב-outsourcing מנסות למקסם את הרווחים שלהן בכל אופציה אפשרית והן אכן מוכנות להשקיע זמן בטיפול בחריגים מפני שהסבלנות משתלמת עבורן. אחרי שחברות ה-outsourcing  פוגשות את המועמד ומתרשמות שאפשר להרוויח ממנו, הן מוכרות אותו מאוחר יותר ובעיקר את המועמד החריג -בעטיפה יפה יותר. כך גם המועמד, גם חברת ה-outsourcing  וגם לקוח הקצה, כולם יוצאים נשכרים. המודל הזה של חברות ה-outsourcing   , לעיתים הוא נהדר למועמדים הנמצאים בתחילת דרכם או לכאלו שרוצים לשמור על רמת ביטחון גבוהה במעברים פוטנציאלים בין חברות יעד. עם הזמן ועם הניסיון, יתכן שמועמדים איכותיים יעדיפו לשלשל ישר לכיסם את פרי מאמציהם ללא מתווכים בדרך.

ובכן, חברות ההשמה הקטנות, שעיקר העיסוק שלהן הוא השמה מקצועית ותפירת מועמד ספציפי ללקוח, אכן יכולות להיות טובות יותר למקרים שהמועמד עלול להיבלע בים של בסיסי נתונים או שנתוניו חריגים. החיסרון של חברות ההשמה האלו הוא הגודל וכמות הלקוחות הפוטנציאלית שאליה נחשפים המועמדים. לעומת זאת, כשמדובר בחברות ההשמה הגדולות, היתרון הוא למועמדים שעונים בדיוק על השורות ועל השאילתות בבסיס הנתונים ולא לשום דבר חריג או שיוצא מגדר הרגיל. בחברות הגדולות הטאצ' האנושי גם הולך לאיבוד. אם כי יש חברות גדולות שעדיין עושות מאמץ ניכר לשמור על אותו טא'צ אבל זו הופכת להיות משימה קשה כשעוסקים במסות, ועמודה נוספת בבסיס הנתונים אינה תחליף לפן האנושי הטהור.

לקלוע בול להגדרת בסיס הנתונים

 בעידן הישן בו היינו שולחים קורות חיים ישירות לחברה בה רצינו לעבוד, אומנם היינו עוברים את הסינון של אנשי כוח האדם אך עדיין היינו עוברים סינון תחת עיניים ממוקדות יותר של החברה עצמה, והיתה משמעות גדולה לצורה בה עוצבו קורות החיים. לעומת זאת, כאשר קורות החיים שלנו נשלחים לחברת השמה, הסינון מתבצע על ידי מסנן חיצוני לחברת היעד, כלומר על ידי אנשי חברת ההשמה. במקרה הזה, אם אנחנו לא נופלים בול על פי הגדרות בסיס הנתונים כנראה שמשרה זו אבודה.

בפתיח ציינתי גם שתשובות בעידן הישן התקבלו די מהר, גם בכיוון החיובי וגם בשלילי. בעידן החדש הבחנתי בכך שחברות וחברות השמה אינן טורחות להשיב תשובה שלילית למועמד, גם אם היה אצלם בריאיון. לעומת זאת, אם ריאיון הצליח מופעל עליך לחץ לקדם עניינים מהר.

התראיינתי לפני מספר חודשים לחברה גדולה דרך חברת השמה והתהליך התקדם נהדר. קיבלתי טלפונים מדי יום מאשת הקשר בחברת ההשמה כדי לקדם עניינים ולסגור את מועד הריאיון הבא. בסך הכל היו ארבעה שלבים בריאיון שאת כולם עברתי בהצלחה. לפתע – שקט תקשורתי טוטאלי. לאחר מספר ימים התקשרתי לשאול מה קורה. אחרי הפעלת לחץ קיבלתי את התשובה שנפלה החלטה לסגור את הפרוייקט. התנהגותה של אשת הקשר בחברת ההשמה רק הדגישה בפני את הפן העסקי הטהור שבו היא מתייחסת למועמדים. כשהתהליך מתקדם היא מתעניינת ברמה היומית ולא חוסכת פלירטוטים, וכשהתהליך נעצר אז משתררת דממת אלחוט.

עוזי להב הכהן עוסק בתחום ההי יטק מזה כ-15 שנה, גם כשכיר וגם כעצמאי.

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

2 תגובות

  1. גילוי נאות – אני נציג של חברת ההשמה "דיאלוג".

    אין ספק שתואר זה חשוב. אין ספק שזהות התואר (מה למדת) חשובה, המוסד בו נלמד התואר חשוב, וגם ממוצע התואר חשוב, אבל כל אלו מתגמדים לעומת הניסיון. זהותם של כל המוזכרים מעל חשובה, בעיקר לבוגרים חסרי ניסיון ולסטודנטים.

    בימים אלו, סיימתי סטטיסטיקה ענקית שבדקה מהו אחוז בוגרי המכללות בקרב מחפשי עבודה שהתחילו את תהליך חיפוש העבודה בדיאלוג, כמו גם, בקרב עובדים שהצלחנו להשים (תוצאות הסקר המלאות תתפרסמנה בימים הקרובים). חלק מהעובדים שדיאלוג השימה, היו חסרי כל תואר, כמוך. אדרבא, חלקם היה לא זניח כלל, אבל לכולם, בלי יוצא מן הכלל, היה ניסיון קודם.

    אני מסכים איתך לגבי הטענה, שחברות השמה ממקסמות השמות (מן הסתם, זו המטרה לשמה הוקמנו), אבל הגמישות היא חלק יומיומי מהעבודה של יועצות ההשמה שלנו. ישנן חברות מולן אנחנו עובדים, ששומרות על ראש פתוח, ומוכנות לקבל גם מועמדים שלא עולים בקנה אחד עם דרישות המשרה. מנגד, ישנן חברות נוקשות, שלא מוכנות להתפשר. עם הראשונות, נוכל גם אנחנו לשמור על ראש פתוח, ולהגדיל את ה"חורים במסננת" שלנו, ועם האחרונות לא נוכל.

    זה גם היתרון בחברות השמה טהורות (לא בטוח שהבנתי את משמעות הביטוי) – מגוון החברות איתן אנחנו עובדים הוא גדול, ולכן, ישנה אפשרות משחק די גדולה, שמאפשרת למגוון של עובדים למצוא דרכינו עבודה.

    עם זאת, אני מסכים איתך – לא כולם יכולים למצוא דרכינו עבודה.

    נקודה אחרונה – לגבי היחס הלא אישי, אני מסכים איתך. ליועצת השמה, שמטפלת בכמות גדולה של מחפשי עבודה בכל יום, קשה נורא לשמור על קשר אישי עם כל אחד ואחד מהם. יש מחפשי עבודה נורא נחמדים, שמתקשרים, שואלים, מעדכנים מיוזמתם, והיחס אליהם הוא חם, ויש מחפשי עבודה שהקשר ביננו הוא אינסטרומנטאלי – הם לא מחפשים חום או אהבה, אלא כלי נוסף שיעזור להם למצוא עבודה, והיחס אליהם הוא יחס אינסטרומנטאלי בהתאם.

    באותה מידה, עם סיום התהליך, יש מחפשי עבודה שטורחים לצלצל אלינו *גם* אם הם מצאו עבודה דרך חברה אחרת / לבד, ויש כאלו שנעלמים, או מנתקים כשאנחנו מצלצלים אליהם, לאחר שהם מצאו עבודה. אני מניח שזה שוק ציני ופרקטי, והקשרים בו הם תועלתיים באופיים, משני הכיוונים.

    יואב

  2. כוונתי בחברות השמה טהורות שהן אינן עוסקות לחלוטין ב OUTSOURCING. ואגב דיאלוג למיטב זכרוני היתה שם גם אז בימים הראשונים 🙂

השאר תגובה