לתפוס את הערך הנתפס – איך גורמים לעובדים להעריך את עוגת התגמולים?

לתפוס את הערך הנתפס – איך גורמים לעובדים להעריך את עוגת התגמולים?

זה לא מספיק רק לתת תמריצים ותגמולים לעובדים אם הארגון לא פועל לתקשר אותם לעובדים ולבחון את הערך הנתפס שלהם ע"י העובדים.

שיתוף
עוגת התגמולים - תמרוץ עובדים

עלות השכר של העובדים הינה ההוצאה הגדולה שיותר במרבית העסקים, ובארגונים רבים נותנים לעובדים גם סל הטבות ותמריצים נוסף על השכר שלו עלות נוספת. אך האם העובדים שלכם יודעים כמה הם מקבלים? האם הם מודעים לערך האמיתי של ההטבות הארגוניות? האם הם מנצלים אותם כלל?

תקשור נכון של חבילת רכיבי השכר, כולל התגמולים והתמריצים השונים, שניתנים לעובדים חשובה ביותר – שכן גם אם הארגון נותן הרבה מעבר למקובל בשוק, לא בטוח שהעובדים יודעים להאריך ולכמת את הדברים כמו שהם, במצב כזה לא רק שהארגון מוציא את הכסף, וזורק איתו לריק, אלא שהוא גם אינו חותר למטרות שעבורם הוא מוציא את הכסף בפועל: שימור עובדים, העלאת מוטיבציית עובדים, שיפור תפוקות, הכוונה למטרות הארגון, ועוד…

פעמים רבות אנו שומעים על ארגונים בהם ההשקעה בעובדים גבוהה: שכר, תוכניות בונוסים, תוכניות תגמול ותמרוץ, תוספת על פי תפוקות, תוכנית רווחה, השקעה בתוכנית בריאות, שמירת איזון בית – עבודה, נתינת שירותים שווי כסף (מכון כושר, חדר ילדים, חוגים, הרצאות העשרה, מלגות לימוד ועוד). אך ממקביל באותם ארגונים יודעים גם לספר כי העובדים אינם מעריכים את כל ההשקעה בתוכניות השונות – והארגון מפסיד אותם פעמים רבות.

לכן ההשקעה בתקשור של חבילת השכר על כל מרכיביה (כולל התגמול והתמריצים) חשוב כל כך, אך קיימת מדרגה גבוהה אף יותר אליה יכול הארגון לשאוף, הערך הנתפס של התגמולים. ארגון שיצליח להגיע למדרגת ניהול זו יכול להרוויח יותר (להשיג את מטרותיו) תוך יצירת הוצאה נמוכה יותר.

הערך הנתפס של כל תגמול

בשביל ליצור מחויבות עובדים (engagement) כלפי הארגון חשוב ליצור מעורבות של העובדים התהליך, באת בחירת סל הטבות ותמריצים הדבר מקבל משנה תוקף שכן באמצעות דיאלוג עם העובדים הארגון יכול להתאים את הסל לצרכים האמיתיים של העובדים ויותר מכך לבחון את הערך הנתפס של כל חלופה ולבחור את ההטבות שהערך הנתפס שלהם בקרב העובדים בארגון גדול מהמחיר של אותה הטבה.

דוגמה: נניח שעלות עבודתו היומית של עובד בחברה הינה X שקלים ובאותו המחיר יכולה החברה לרכוש ביטוח בריאות לעובד (או אפילו לעובד ולמשפחתו) בסבסוד מלא של הארגון. כלומר החלופה היא לתת יום חופש נוסף בשנה לכל עובד או להעניק לו במתנה ביטוח בריאות. מה הערך הנתפס של כל חלופה?

ייתכן כי הערך הנתפס של יום חופש עבור העובד הממוצע הינו נמוך יותר מ- X, מסיבות שונות (לדוגמה: הוא אינו מנצל בכל מקרה את ימי החופשה השנתית שלו, או שהוא יודע כי העבודה פשוט תחכה לו למחרת), במקביל יכול להיות שתפיסתית הערך של ביטוח בריאות עבור העובד הממוצע גדול יותר מ-X (לדוגמה: בגלל שהארגון יכול לעשות ביטוח במחיר נמוך יותר מזה שהעובד יוכל לעשות עבור עצמו).

במקרה הנ"ל ברור כי ביחסי עלות-תועלת כדי לארגון לבחור באפשרות השנייה (של ביטוח רפואי).

כיצד הארגון יכול למדוד את הערך הנתפס של כל תגמול

מדידת הערך הנתפס של כל תגמול אינה פשוטה כלל ועיקר. יש לבחון מספר גורמים רב מעבר לערך הנתפס הנוכחי וכן לקחת בחשבון גם את הערך הנסתר של כל רכיב בעוגת התגמולים.

כלומר, יכול להיות שהערך הנתפס של הטבה כלשהי ע"י העובדים נמוך ביחס לעלותה, אך אין זה אומר כי הארגון צריך לפסול שימוש בהטבה בגלל סיבה זו בלבד שכן ניתן לשנות את הערך הנתפס של הטבה ע"י תקשור ההטבות לעובדים, בנוסף ישנם ערכים שונים שתגמולים נותנים מעבר לערך הנתפס ע"י העובדים באופן ישיר.

לפיכך הארגון צריך לבחון את עוגת התגמולים שלו סעיף – סעיף, להגיע למצב בו אנו (משאבי האנוש וההנהלה) מבינים את הערך הנתפס הנוכחי של כל תגמול ע"י העובדים (תגמולים קיימים ורצונות העובדים), לבחון את ההשקעה הנדרשת בתקשור כל רכיב בעוגת התגמולים (פעמים רבות ניתן להעלות את הערך הנתפס של הטבה ע"י השקעה קטנה בתקשור נכון שלה) ואת הערכים הנוספים / נסתרים של כל הטבה.

אם נחזור לדוגמה הקודמת, ייתכן שגם את הערך הנתפס של הטבה כגון ביטוח בריאות נמוך כעת, ע"י תקשור נכון שלה ניתן להעלות את ערכה, לדוגמה: האם העובדים בכלל מודעים לכך שיש ביטוח בריאות במסגרת הארגונית? האם הסבירו להם את החיסכון וההטבות שלהם הם זכאים?, ולכן ע"י הצגת ההטבה במפגש הארגוני הבא ניתן להעלות את הערך הנתפס של הטבה זו.

בנוסף להטבה מסוג זה יכול להיות ערך נוסף או ערך נסתר שאינו גלוי לעובדים או לארגון בהתחלה, לדוגמה: במקרה בו עובד עובר תאונה או לוקה במחלה, העובדים האחרים פתאום רואים כי הארגון דואג להם. כמו כן נחסכות בעיות שונות מצד הארגון של טיפול אישי בעובד שכן יש מי שדואג לו (חסכון נוסף בעלות לא צפויה).

לתקשר את עוגת התגמולים – סיכום

יש לספר לעובדים בשלבים שונים על חבילת ההטבות שלה הם זכאים: מה היא כוללת? כיצד מנצלים אותה? – יצירת מודעות להטבות הקיימות חשובה מהשקעה נוספת.

יש לשתף את העובדים בהרכבת עוגת התגמולים לשמוע את רצונותיהם ולבחון מה ניתן להוציא לפועל, תהליך ההתאמה של חבילת התגמול לעובדים צריך לקבל התייחסות!

לבניית ותקשור תוכנית התגמולים הארגונית ראה גם – בניית תוכנית תגמול.

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה