הסיכונים בגיוס מועמד לתפקיד זוטר יותר מהרזומה שלו

הסיכונים בגיוס מועמד לתפקיד זוטר יותר מהרזומה שלו

האם אתם צריכים לגייס אנשים לתפקידים זוטרים יותר מאשר התפקיד האחרון שלהם? אתם יכולים, אולם יש לשקול גם את החסרונות הפוטנציאליים

שיתוף
גיוס מועמד לתפקיד זוטר

גיוס מועמד לתפקיד זוטר

המוח שלנו כבר חושב באופן חוטי על הקריירה שלנו כעולה בסולם החברה לאורך זמן. מנהל הופך לסמנכ"ל, סמנכ"ל הופך לסגן נשיא, סגן נשיא הופך לנשיא וכד'.

ברור שישנן פחות ופחות עמדות עבודה ככל שאתה מטפס בסולם. חברה טיפוסית יכולה להכיל 125 מנהלים, 25 דירקטורים, חמישה סמנכ"לים ונשיא אחד. הסיכויים לעלות בסולם הם לא באמת לטובתך, עם 80 אחוז פחות עמדות בכל רמה.

אולם, אנשים צריכים להתפרנס. מה קורה כאשר עובד צריך לחזור בסולם כדי למצוא עמדות פתוחות עבורו? האם זה רעיון טוב בשבילך בתור מנהל גיוס לשקול את המועמד? זה תלוי.

האם למועמד יש את הכישורים הנכונים?

אם נציג לדוגמה את מחלקת המכירות – רוב אנשי ה"סולם העליון" – מנהלי המכירות היו ב"סולם נמוך" בשלב כלשהו הקריירה שלהם בעבר. הגיוני כי למנהל המכירות יש את הידע ואת הכישורים הדרושים כדי להצליח כאיש מכירות שוב, אולם העבודה של מנהל מכירות שונה לחלוטין מעבודתו של איש מכירות, אשר חייב להחזיק בקשרי לקוחות מיטביים ולסגור מכירות כל היום. מנהל מכירות הוא זה שבודק את אנשי המכירות לאורך כל היום ומוודא כי הם משיגים את היעדים המוסכמים שלהם. מה שהופך את זה לירידה בסולם מתורגם ללקחת על עצמו עבודה אחרת לגמרי. עליכם לוודא רק כי למועמד באמת יש את הרצון לשינוי.

האם המועמד מוכן לעשות את העבודה הנדרשת?

בהמשך לדוגמה זו, ברגע שמנהל מכירות מתרגל למשימות של מנהל מכירות (יותר במשרדים, פחות בנסיעות, פחות עסוק במשימות שחוזרות על עצמן, וויתור על היוקרה שמגיעה עם התפקיד) ממש קשה לחזור לתפקיד המפיק הרבה פחות. אולם יש יוצאים מן הכלל הזה. אולי מנהלי מכירות מסוימים לא באמת אוהבים לנהל אנשים, והם למעשה מעדיפים את "הריגוש של הציד". זה באמת חשוב לשאול את השאלות הנכונות במהלך תהליך הראיון כדי להבטיח שהמועמד יהיה ממש מאושר לעשות את העבודה הנדרשת באותו "סולם נמוך". ההבנה כי רבים יגידו כל מה שנדרש כדי לקבל את העבודה, כך צריכה לעמוד לנגד עיניכם.

האם יש למועמד את הציפיות לשכר הנכון?

בנוסף לשינוי בתפקיד, גם השכר וההטבות של איש מכירות לעומת מנהל מכירות הם לרוב נמוכים יותר. כאשר עובד התרגל לחיות עם משכורת גבוהה יותר, זה באמת עשוי להיות עבורו קשה לגמור את החודש עם שכר נמוך בהרבה. הפעמים היחידות שעובדות הן אם התפקיד משולב עם תמריצים נוספים (כגון תוכנית עמלה ובונוסים כדי להשלים את ההבדל), או אם הם נמצאים בהמשך הקריירה שלהם, ואולי מודעים לצורך שלהם כדי לאפס את תפקידם ואת ציפיות השכר כדי להשיג סיכוי טוב יותר לקבל את התפקיד.

האם המועמד מהווה סיכון כיוון שהוא רק מחכה לתפקיד טוב יותר?

ברגע שמישהו מתרגל לקבל תשלום ברמה מסוימת, הוא קרוב לוודאי ינסה להשיב לעצמו את רמת השכר בעבודות עתידיות. אם הוא לוקח על עצמו עבודה בחצי מהשכר ללא התאמה טובה של הטבות ותמריצים, זה פותח את הדלת עבורו להמשיך ולחפש עבודה חדשה, גם אחרי שהוא התקבל לעבודה אצלכם.
זה כלל אצבע, אולם זה לא יכול להיות המקרה בכל התרחישים, לכן חשוב לעשות בדיקת נאותות ולבצע שיחות הערכה, כדי לוודא שהעובד שגייסתם לא נמצא בסוג של "שלב ביניים" ויברח ברגע שיוכל.

אירוע סוף שנה למנהלי משאבי אנוש

אין תגובות

השאר תגובה