להיפרד מהעובד ולשמור על הידע הארגוני

להיפרד מהעובד ולשמור על הידע הארגוני

המשפט פיתח מנגנונים על מנת למנוע מצב שעובד הנפלט מארגון יעשה שימוש בידע ובסודות השייכים למעסיק – אך בתי המשפט נוטים להגן דווקא על העובד. מדריך לשמירת סודות הארגון

שיתוף

ניהול כישרונות יעיל ( Talent Management), פירושו גם שמירת הידע בארגון. זליגה של אנשי-מפתח החוצה, פירושה אבדן של ידע והעברתו למתחרים. סי היימן שרה: "לא עובדת בשביל אף אחד". ייתכן שהרגע ממש צצה מחשבה דומה במוחו של עובד מרכזי בארגונכם. עובד כזה עלול לעזוב את הארגון עם המידע שנטל ולהפוך למתחרה בשוק.

המשפט פיתח מנגנונים כדי להגן מפני מצבים כאלה. אלא שהשאלה היא על מי המשפט מגן: האם על המעביד? או על העובד? מתברר שבעוד החוק נראה ככזה שמגן על המעסיק, באה הפסיקה ופיתחה את ההגנה על העובד.

של מי כל הידע הזה?

הידע הקיים בארגון שייך בדרך כלל למעסיק. זהו נכס מנכסיו, בדיוק כמו שולחן חדר הישיבות. זכות הבעלות על הקניין נחשבת בחוק לזכות ממדרגה עליונה – זכות יסוד לפי חוק יסוד. חוק אחר קובע שאסור לגזול סודות מסחריים ולהשתמש בהם. גזל סוד מסחרי לפי החוק הוא עוולה נזיקית, כלומר פגיעה המזכה בפיצוי כספי. החוק מעוניין להרתיע מגזל סודות מסחריים ולכן הוא גם קובע שמי שנפגע וסודותיו נגזלו לא צריך להוכיח את סכום הנזק ויכול גם ללא הוכחתו לקבל עד 100 אלף שקל (לכל עוולה) לפי שיקול דעת השופט. חשוב להדגיש שלא מדובר בידע שהגיע לעובד במהלך העבודה והפך לחלק מכישוריו המקצועיים הכלליים (כלומר, שוליית הסנדלר שלמד ממנו לתפור סנדלים אינו גוזל סוד). מהו אם כך "סוד מסחרי" שגזלתו אסורה?

בתי המשפט נדרשו לתת לכך תשובה בימיה העליזים של בועת ההי-טק, כאשר השתנו דפוסי הקריירה ונדידת עובדים מחברה לחברה לצורך קידום "אופקי", החליפה את העלייה המסורתית בסולם הדרגות.

עורכי-הדין של המעסיקים טכסו עצה והחתימו את העובדים על הסכמי אי-תחרות, בתקווה שכך תימנע בריחת הידע. אולם, כפי שידוע היטב כיום, הסכמי אי-התחרות הללו לא תמיד הועילו, ולמעשה לא פעם נתגלו ככאלה שאינם שווים את הנייר עליו הודפסו. בית הדין הארצי לעבודה הדגיש את חשיבות ניידות עובדים בין מעסיקים לשם קידום ופיתוח המשק, ולכן צמצם מאוד את תוקפם של הסכמים או סעיפים כאלה.  בית הדין נתן משקל דווקא לחופש העיסוק של העובד, שגם הוא מוגן בחוק יסוד. כך התפתחה בפסיקה הגנה על העובד.

מהו "סוד מסחרי"

 יש דעה רווחת כיום, שהסכמי אי תחרות נחתמים לשם הרתעת העובד בלבד ואין להם תוקף אמיתי. ממילא ביום שבו יזדקק להם המעביד, הוא יגלה שבית המשפט לא נותן להם תוקף, לא אוכף אותם ופוסל אותם. דעה רווחת זו אינה מדויקת. כמו תמיד ייעוץ זהיר ומדוקדק יועיל. חשוב להגדיר את הסודות בארגון ולנהוג בהם ככאלה. כך למשל, קשה יהיה לראות סוד מסחרי בר-הגנה ברשימת לקוחות, המצויה באופן חופשי במחשבי כל העובדים. כך, יש גם לכלול בהסכם תמורה מיוחדת לעובד עבור ההתחייבות מצידו שלא להתחרות במעסיק. כמובן שמדובר רק בתמורה ממשית, ולהטוט חשבוני מלאכותי לא ייחשב ככזה.

[adrotate banner="27"] בתי הדין לעבודה פסקו לא פעם, כי יחסי העבודה הינם יחסי שיתוף מתמשכים הדורשים מידה מוגברת של אמון, נאמנות, הגינות ותום לב, בתקופת קיומם ואף לאחר סיומם. מסיבה זו גם כאשר לא מוכח גזל סוד מסחרי, וגם אם לא ניתן תוקף להסכם אי-התחרות – עדיין ייתכן שבית המשפט יחייב את העובד בפיצוי על הפרת חובת הנאמנות שלו. יש בכך הרתעה מסוימת, אך ברור שאין בה די כדי לתרום לשימור הידע בארגון.

לסיכום: מתברר שהמשפט מספק כלים דלים יחסית למטרת שמירת הידע בארגון, ולכן חשוב להפעילם ביעילות ובדיוק מרבי כדי למנוע סיכונים מראש, כדי לשמור על "המפתחות בפנים".

האמור הוא מידע כללי וראשוני ואינו תחליף לייעוץ משפטי מפורט בכל מקרה לפי נסיבותיו.

זאב שצקי, עו"ד – דיני עבודה 

אין תגובות

השאר תגובה