שיתוף

אפליה נגד נשים במקומות העבודה היא עדיין תופעה נפוצה למדי למרות כל החוקים האוסרים על אפליה. כאשר מתווסף לכך היריון, האפליה אף חמורה שבעתיים.

מעסיקים רבים חוששים שעבודתה של העובדת תיפגע בשל ההיריון או לאחר הלידה כתוצאה מהטיפול בתינוק, ובוחרים לפטר את האשה. לכן חשוב מאוד להבין שהחוק בישראל מספק הגנות רבות לעובדות בהיריון, ומעסיקים שעוברים על החוק הזה עלולים לשלם פיצויים בסכומים גבוהים.

חוק עבודת נשים קובע, שכדי לפטר אישה בהריון, שהינה מועסקת במקום העבודה לפחות חצי שנה, יש לקבל אישור לפיטורים מהממונה על החוק במשרד התמ"ת. אלא שגם אם הממונה מאשרת את הפיטורים, העובדת המפוטרת יכולה עדיין לערער על ההחלטה בתוך חודש וחצי.

על פי חוק עבודת נשים, אם עובד או מעסיק רואים עצמם נפגעים מהחלטת שר התמ"ת, בכל הנוגע להיתר לפי הוראות חוק עבודת נשים, הם רשאים לערער על החלטה זו בתוך 45 ימים לבית הדין האזורי לעבודה.

בפני בית הדין הובא מקרה בו עובדת פוטרה מעבודתה בעת שהיתה בהריון. פיטוריה נבעו, בין השאר, ממחלוקות אמיתיות בינה לבין המנהלת הממונה עליה.

החברה ביקשה היתר לפטרה וקיבלה את ההיתר. העובדת פוטרה אבל הגישה ערעור על החלטת הממונה על חוק עבודת נשים. לטענתה, הממונה שגתה כשאישרה את פיטוריה, משום שלטענתה הפיטורים כן היו קשורים להריון.

העובדת שפוטרה טענה כי החברה ידעה על הריונה והיתה נחושה לסיים את העסקתה. לדבריה, חילוקי הדעות בינה לבין המנהלת הישירה שלה לא היו כה משמעותיים ועמוקים במידה שדורשת פיטורים.

עוד טענה העובדת כי מאחר שהיא אם חד הורית בהיריון, סיכוייה למצוא עבודה חדשה הינם קלושים והפיטורים מהווים עבורה מכה ממנה לא תוכל להתאושש.

אלא שהממונה על חוק עבודת נשים לא השתכנעה שפיטוריה של האישה נבעו מהריונה והיא המשיכה להחזיק בדעה כי הפיטורים בוצעו בעיקר בגין יחסיה הבעייתיים של העובדת עם המנהלת הישירה שלה.

ית הדין קיבל את טענותיה של הממונה וקבע כי דין התביעה להידחות. בפסק הדין נקבע כי הריון לכשעצמו איננו מעניק חסינות מוחלטת מפני פיטורים. לאמור, במידה ולא יהיה ניתן לפטר אישה, רק משום שהיא בהריון, הרי שאין כל משמעות להיתר שניתן על ידי הממונה על חוק עבודת נשים.

בית הדין לעבודה קבע, כי המסקנות אליהן הגיעה הממונה (ממשרד התמ"ת) הן סבירות בהתחשב בכך שההודעה על ההיריון ניתנה רק לאחר הודעת הפיטורים.

כמו כן, העובדת לא הוכיחה מי מהמנהלות שלה ידעה על הריונה ובאיזה שלב כלומר החל מאיזה מועד. המסקנה היא כי לא הוכח שקיים הקשר הסיבתי הדרוש בין ההיריון לבין הפיטורים.

בית הדין לעבודה פסק אם כן, כי ההיריון עצמו לא מהווה עילה לבטל כל פיטורים. בבוא מעסיק לבקש היתר לפטר אישה בהריון, ובבוא אישה להתנגד לפיטוריה, הרי שבית הדין בוחן את נסיבות המקרה הספציפי בהתאם למכלול הנסיבות הרלבנטיות.

בנוסף, בתי הדין לעבודה לא נוטים להתערב בקלות בהחלטות שהתקבלו על ידי הממונה לחוק עבודת נשים. על אחת כמה וכמה  כאשר מוצגת בפניהם עילת פיטורים לגיטימית.

מצבה הכלכלי הספציפי של העובדת לא מהווה עילה לביטול פיטוריה, גם כאשר מדובר באם חד הורית העומדת ללדת ילד נוסף.

אין תגובות

השאר תגובה