שיתוף

דור המילניום (דור ה-Y וה-Z) מבצעים מהפיכה בעולם הארגונים. מחקר מקיף של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ מראה כי בין בני דור המילניום לבני הדורות המבוגרים מהם, יש יותר דברים דומים מאשר שונים.

אבל בנקודות בהן הם שונים, ההבדלים עמוקים ביותר. עבור הנהלות בכירות של ארגונים, אלו אמורות להיות חדשות טובות. משום שבטווח הארוך, הדרישות של בני דור המילניום פועלות לטובת העסקים.

לעובדים מכל דור יש כמה דרישות בסיסיות שהתקיימותן מאפשרת להגביר את מחוברות העובד ולשפר את חווית העובד. אבל המחקר של גאלופ מגלה, כי בני דור המילניום  נוטים להעריך במיוחד היבטים מאוד מסוימים של חווית העובד:

1 בני דור המילניום  עובדים לא רק בשביל המשכורת

הם רוצים לדעת מה המטרה שלשמה הם עובדים. לא כדאי לטעות ולחשוב שהמשכורת לא חשובה להם. היא חשובה להם והיא חייבת להיות הוגנת מנקודת המבט שלהם.

אבל מה שמניע אותם ומגביר את המוטיבציה שלהם זו המטרה, הרבה יותר מאשר המשכורת. במילים אחרות, המשכורת לבדה, גבוהה ככל שתהיה היא הכרחית אבל לא מספיקה.

2 בני דור המילניום רוצים להתפתח

בעוד שבני הדורות הקודמים חיפשו סיפוק בעבודה, בני דור המילניום  דורשים הכשרה, קידום מהיר ואפשרויות להתפתח. הם מצפים להזדמנויות ללמוד ולגדול.

3 בני דור המילניום רוצים מאמנים ולא בוסים

בני דור המילניום  מצפים מהמנהלים שלהם להיות מאמנים. הם רוצים שהמנהלים שלהם יכשירו אותם, יכוונו אותם ויסייעו להם להגיע לביצועים טובים יותר. הם רוצים לקבל הערכה מהמנהלים שלהם והם דורשים יחסים בינאישיים אמיתיים, ולא ניהול על ידי הנחתת פקודות וביקורת.

4 בני דור המילניום לא רוצים ביקורות שנתיות

בני דור המילניום  רוצים שיחות מתמשכות. ההיגיון שעומד מאחורי דרישה זו טמון בכך שביקורות שמתבצעות אחת לשנה לא מאפשרות להתמקד בנקודות תורפה וחוזק ספציפיות שמתרחשות באופן שוטף.

מאחר שבני דור המילניום רוצים לשפר ביצועים בהווה ולא לתקן בעתיד את שגיאות העבר, הם דורשים משוב על הביצועים הנוכחיים שלהם – בהווה.

5 בני דור המילניום לא רוצים להתמקד בתיקון החולשות שלהם

במקום זה, הם רוצים לפתח את נקודות החוזק שלהם. מנהלים שיתמקדו בנקודות התורפה של בני דור המילניום וידרשו מהם לתקן אותן, לא יצליחו להניע אותם לשאוף לביצועים גבוהים.

מה שכן יניע את בני דור המילניום  לשאוף לביצועים גבוהים זה התמקדות באיך ניתן לפתח ולמנף את נקודות החוזק שלהם.

מבצעי המחקר של גאלופ טוענים שלמנהלים כדאי להטות לכך אוזן קשבת. שכן, יש גבול עד כמה ניתן לתקן חולשות של עובד. אבל נקודות חוזק יכולות להתפתח לאינסוף. לכן הם ממליצים להתמקד בעוצמות של עובדים מבני דור המילניום ולא בחולשות שלהם.

כנס פיתוח ארגוני 2019

אין תגובות

השאר תגובה