שיתוף

האיסור על אפליה בעבודה חל על הליך הקבלה לעבודה, על תנאי ההעסקה, על קידום, על הכשרות מקצועיות ועל פיטורים.

אבל לא פחות מכך, הוא חל גם על פיטורי צמצום. ובתקופה הנוכחית מדובר על פיטורים שמגיעים בעקבות משבר הקורונה.

כל מי שנפגע מאפליה יכול להגיש תביעה אזרחית לבית הדין לעבודה ולזכות בפיצויים שיכולים להגיע לעשרות רבות של אלפי שקלים. יתרה מכך, אפליה בניגוד לחוק היא גם עבירה פלילית.

נכן לעכשיו, נראה כי הנפגעות העיקריות מנושא הפיטורים בעקבות המשבר הן הנשים.

חשוב לדעת, שאם מתברר כי מעסיק פיטר מספר מסויים של עובדים, וכמחצית או מעט יותר ממחצית מהמפוטרים הן נשים, הוא יצטרך להוכיח בבית הדין לעבודה כי כל עובדת פוטרה מסיבות מוצדקות ולא בגלל העדפה של עובדים גברים על פני נשים.

היעדר הוכחה כזאת תחשוף את המעסיק לא רק לתשלום פיצויים ולקנסות של עד 35 אלף שקלים הכרוכים בפתיחת תיק פלילי, אלא גם לפגיעה במותג המעסיק ולתשלום עבור הוצאות המשפט של התובעות.

אם כן, למה דווקא נשים: מדו"ח שפירסם שי אוקסנברג, במסגרת שדולת הנשים בישראל, שכותרתו היא 'נשים בצל הקורונה – השפעתם של משברים על שיוויון מגדרי', הוא טוען, כי בפורום הכלכלי העולמי החלו להתריע מפני ההשפעות המגדריות של משבר הקורונה.

כמה ארגונים הקשורים לאו"ם ובראשם Women UN, וכן ארגון ה-OECD, החלו לפרסם מדריכים והמלצות לגבי החובה לכלול היבטים מגדריים בניהול המשבר.

לדברי, אוקסנברג המסמכים הללו מתייחסים בראש ובראשונה להשפעה המיידית שיש למשבר, לפיה, במציאות הגלובלית, הנשים עדיין נתפסות כאחראיות על הטיפול במשפחה ובבית.

ולכן, לדבריו, מעמדן בשוק העבודה נחשב פחות. השכר שלהם נמוך יותר הן עובדות יותר במשרות חלקיות ובתעשיות שאין בהן ביטחון תעסוקתי.

אבל חמור מכך, לדברי אוקסנברג,  נשים הן הראשונות לאבד את מקומות העבודה שלהן.

אוקסנברג מצטט את הנתונים שמפרסם המוסד לביטוח לאומי בישראל מהם עולה, כי שיעור הנשים בקרב המובטלים החדשים עומד על 58% לעומת כ-42% שיעור הגברים בקרב המובטלים החדשים.

כאמור, פיטורים של מספר גדול מאוד של עובדות לעומת עובדים נחשב על פניו לאפליה אסורה בעבודה, וחוברת ההוכחה להוכיח בבית הדין לעבודה שלא היתה אפליה, מוטלת על המעסיק.

זאת ועוד, נזכיר כאן, כי פיטורי נשים בתקופה המוגנת דורשים את אישורה של הממונה על עבודת נשים. פיטורי עובדות שנמצאות בתקופה המוגנת ללא אישור כזה, הם אפליה אסורה ויגררו איתם פיצוים קנסות והסתבכות פלילית למעסיק.

יש לציין, כי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה חל רק על מקומות עבודה המעסיקים ששה עובדים או יותר, למעט האיסור על הטרדה מינית, שחל על כל מקומות העבודה בלי קשר למספר העובדים בהם.

ולמרות זאת, עקרון השוויון חל גם על מקומות עבודה המעסיקים חמישה עובדים או פחות, מכוח חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו.

ההבדל המהותי הוא שבעוד שבמקומות עבודה שמעסיקים ששה עובדים או יותר, חובת ההוכחה כי הפיטורים אינם נובעים מאפליה מוטלת על המעסיק, הרי שבעסקים קטנים שמעסיקים חמישה עובדים או פחות,  חובת ההוכחה שהיתה אפליה מוטלת על העובדים והם לא יוכלו לתבוע פיצוי ללא הוכחת נזק לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

יריד תעסוקה וירטואלי אוניברסיטת תל אביב

אין תגובות

השאר תגובה