שיתוף

האם גובה השכר או העלאת השכר משפיעים על המוטיבציה של העובדים – זו הסוגייה שטורדת לא אחת את מנהלי משאבי האנוש והנהלות של ארגונים.

ואם אכן יש השפעה שכזאת, כמה בעצם העובדים צריכים להרוויח. בעקרון, עידוד המוטיבציה של העובדים באמצעות שכר חייב להתבצע בצורה חכמה ויעילה.

יש חשיבות רבה לכך שהעלאות שכר ו\או בונוסים, יוענקו רק לעובדים בתמורה להישגים יוצאי דופן. כלומר, לא בתמורה להשגת יעדים שהוצבו מלכתחילה כיעדים בסיסיים.

זאת ועוד, ברגע שמעניקים העלאת שכר או בונוס, בלי שיש מאחורי זה אסטרטגיה שמגדירה במדויק למי מגיע לקבל, כמה מגיע, ומהם הסכומים שמגיעים עבור כל סוג של הישג ויעד, הארגון עלול לגלות שהוא חרג מהתקציב, והעלויות גדלו במידה משמעותית, כאשר התמורה לגידול הזה בעלויות אינה מצדיקה זאת.

ועדיין נשאלת השאלה: האם העלאת השכר או הענקת הבונוס אכן יגרמו לעלייה בשביעות הרצון של העובד ובעקבות זאת לגידול בפרודוקטיביות שלו.

במסגרת סקר שבוצע בארה"ב הציבו בפני משתתפי הסקר סיטואציה שבה המשאבים של הארגון אינם מוגבלים. המסקנה של החוקרים היתה, שגם במצב כזה קשה לקבוע מהי המשכורת האידיאלית לכל עובד.

הדעה הרווחת היא שככל שהשכר גבוה יותר, כך גבוהה המוטיבציה של העובדים לייצר תוצאות טובות יותר.

אלא שמחקרים שבוצעו בתחום זה מראים כי הקשר בין שכר, מוטיבציה וביצועים, הינו מורכב הרבה יותר.

ראשית, יש לשתף את העובדים בכל המידע לגבי ביצועיהם ולגבי האסטרטגיה של החברה. כמו כן יש להסביר לעובדים את הקשר שבין יעדי החברה או החטיבה, לבין גורמי ההצלחה ואיך הם (העובדים) משתלבים בכך.

בנוסף, חשוב מאוד שהענקת הבונוס או העלאת השכר יהיו ביחס ישר להגברת תחושת ההישגיות של העובד.

יש להסביר לעובד את הקשר בין הביצועים האישיים שלו והתרומה שלו להשגת היעדים של הארגון, לבין התגמול האישי שלו והבנתו את יכולתו להשפיע על ביצועי הארגון.

ואף על פי כן, מחקרים מצביעים על כך שגם אם יתנו לעובדים להחליט בעצמם כמה עליהם להרוויח, ויעניקו להם את גובה השכר שבחרו, במקרים רבים מאוד, מידת שביעות הרצון שלהם מהעבודה והתפקיד לא תעלה ביחס ישר.

בסיכמו של דבר, גם המחזיקים בדעה ששכר משפיע על המוטיבציה של העובד, מסכימים עם העובדה שהעלאת שכר לבדה אינה מספיקה.

השאלות הבסיסיות שעובד שואל את עצמו הן: האם כסף הופך את עבודתי מהנה יותר, והאם העלאת שכר תגרום לי להשאר בחברה מסוימת במשך זמן ארוך יותר.

מהמחקרים עולה, כי המתאם בין גובה שכר לבין שביעות רצון בעבודה הינו נמוך מאוד. החוקרים הסיקו כי שביעות הרצון של העובדים ממשכורתם, לרוב אינה תלויה במשכורתם בפועל.

במקביל ערכו החוקרים השוואה בין תרבויות ומדינות שונות ממנה עלה, כי הקשר בין שכר לבין סיפוק בעבודה ושביעות רצון העובד, דומה כמעט בכל מקום בעולם (בסקר נבדקו מדינות באירופה, בצפון אמריקה, ובדרום מזרח אסיה).

עוד עלה מהמחקר, כי עובדים שמרוויחים משכורות בסכומים שהיו במחצית העליונה של הטווח, דיווחו על רמות שביעות רצון בעבודה דומות לאלו של עובדים שמרוויחים משכורות בסכומים הנמצאים במחצית התחתונה של הטווח.

גם ממחקר אחר, שנערך על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי אין הבדל משמעותי בין שביעות רצון של עובדים בהתפלגות לפי רמות שכר. המחקר של גאלופ התבסס על כ-1.4 מיליון עובדים ב-192 ארגונים ב-34 מדינות.

ממחקרים אלו עולה, כי ארגונים שרוצים שהעובדים שלהם יהיו בעלי רמת מחוברות גבוהה, לא יכולים למצוא את הפתרון בההעלאת שכר או הענקת בונוסים נדיבים.

שאלה אחרת שעלתה במחקר היא, האם הצד השני של המטבע הוא כן נכון. כלומר, האם שכר שהינו נמוך מהרצוי (על ידי העובדים) מפחית את מידת המחוברות של העובדים ואף גורם לנטישתם את הארגון.

כאן, בחלק מהמקרים התברר שאכן, גמול כספי שאינו מספיק, עלול לדכא את הרצון של העובד להשיג יעדים שהוצבו לו, ואף לדכא את הנאתו מהעבודה, את הסקרנות והמוטיבציה שלו לקחת יוזמות, את המוטיבציה שלו להשתתף בהכשרות ואת הנכונות שלו להתמודד עם אתגרים בעבודה.

בסיכומו של דבר טוענים החוקרים, כי למעשה אין הסכמה לגבי המידה שבה העלאות שכר והענקות בונוסים עשויות להגביר את מחוברות העובדים, את המוטיבציה שלהם ואת נאמנותם לארגון.

 

אין תגובות

השאר תגובה