המטרה: להכפיל את מספר העובדים

המטרה: להכפיל את מספר העובדים

ראיון עם ד"ר ליאור ליבמן, מנהל התפעול ואחראי על תחום משאבי האנוש של חברת One Hour Translation, המגייסת בימים אלה 40 עובדים

שיתוף
דר ליאור ליבמן

דר ליאור ליבמן

חברת התרגומים One Hour Translation מגייסת בימים אלה 40 עובדים בתחומי פיתוח, מכירות ותמיכה, גיוס שיכפיל את מספר העובדים כיום בישראל. בראיון מיוחד לפורטל HRus מספר ד"ר ליאור ליבמן, מנהל התפעול ואחראי על תחום משאבי האנוש, על פרויקט הגיוס.

ליבמן הקים את החברה בשנת 2008 עם שותפיו עופר שושן, ירון קאופמן, ואורן יגב. החברה עוסקת בתרגומים מקצועיים לקהילה העסקית ועיקר התמחותה הוא תרגומים פיננסיים, טכניים, משפטיים, ושיווקיים. החברה מעסיקה 15,000 מתרגמים מקצועיים בכל העולם המתרגמים ל- 75 שפות ו- 2,000 זוגות שפות. בישראל מועסקים 30 עובדים ועוד 25 עובדים. במשרדי החברה בניו-יורק, קייב ובוקרשט.

ליבמן מחזיק בתואר דוקטור בחקר המח מהאוניברסיטה העברית ותואר שני במנהל עסקים מאוניברסיטת תל אביב. במסגרת תפקידו אחראי ליבמן על גיוס כוח האדם בחברה.

מהו השילוב (המעניין) של ניהול התפעול עם האחריות על משאבי האנוש?

העובדים הם הנכס החשוב ביותר של החברה ונושא משאבי האנוש חשוב לי מאוד באופן אישי. בכל תהליכי התפתחות החברה, תמיד עסקתי בגיוסי העובדים. בשלב הנוכחי בו החברה נמצאת בתהליך גיוס אינטנסיבי אני מעורב באופן אישי בכל תהליכי גיוס עובדים חדשים. החל מגיוסם, שימור העובדים הקיימים וניהול נכון של תהליך הצמיחה המואצת של החברה. לתפיסתי, העובדים והאינטראקציה ביניהם לבין החברה מהווים מרכיב קריטי בהצלחת החברה ולכן מרכיב כוח האדם חשוב לי מאוד. ארבעת המרכיבים החשובים ביותר שיהיו בעובד הם יכולות בין אישיות גבוהות, חשיבה יצירתית, יוזמה ורצון ללמוד ולהשתפר. כל עובד מביא אתו לחברה את הידע והניסיון שלו ובכך תורם למאגר הידע ולשיפור תהליכים קיימים בחברה בין אם בשרות לקוחות ומכירות או בפיתוח. לדוגמא, אל מחלקת הפיתוח מגיעים בדרך כלל עובדים עם ידע במערכות שונות וכך ניתן באופן תדיר לבחון מערכות חדשות אשר עשויות ליעל את העבודה.

גיוס אנשי מכירות ואנשי שירות לקוחות – מדובר בגיוס לא פשוט, בשל התחרות הגדולה שיש מול חברות אחרות המגייסות מחד, ובשל שחיקה של התפקיד מאידך ולפיכך מציאת עובדים מתאימים הופכת למשימה מורכבת. כיצד מתגברים על קשיים אלה?

אנו שמים דגש על שביעות הרצון של העובדים ועל סביבה דינאמית וצעירה שכיף לעבוד בה. מחלקת כוח האדם דואגת לפעילויות שונות החל מארוחת בוקר משותפת מדי שבוע ועד פעילויות ספורטיביות ואתגריות. צוות ההנהלה נגיש לעובדים ושמח לשמוע הצעות לשיפור ושינוי. קיימות אפשרויות קידום לכל העובדים כך שעובד מצטיין שמחפש קידום או שינוי יכול לעבור לתפקידים אחרים בחברה. בסופו של דבר המקור הטוב ביותר לגיוס עובדים הוא העובדים הקיימים. עובדים מרוצים מביאים חברים ומכרים שהופכים לעובדים טובים בעצמם.

בגיוס מהנדסים ואנשים טכניים המועמדים רואים חשיבות גדולה באתגרים הטכניים שיעמדו בפניהם ובטכנולוגיות בהם ישתמשו במהלך עבודתם. אנו עובדים עם מספר רב של טכנולוגיות ושוקלים באופן מתמיד טכנולוגיות חדשות כאשר אחד המקורות העיקריים להכנסת טכנולוגיות חדשות לחברה הם העובדים אשר עושים זאת מניסיונם הקודם או בעקבות מידע שרכשו בעבודתם הקודמת. הידיעה שלעובד תהיה השפעה ממשית על הטכנולוגיות והתהליכים בחברה ושיהיה לו חופש פעולה גדול מעודד מהנדסים ואנשי טכנולוגיה לעבוד אתנו.

באילו אמצעי גיוס משתמשים בחברה?

העובדים הטובים ביותר הגיעו אלינו דרך עובדי החברה וחבריהם ולכן אנחנו משקיעים מאמצים בגיוס עובדים דרך חברים ודרך רשתות חברתיות. בנוסף אנחנו משתמשים בדרכי גיוס קונבנציונליות כמו מודעות דרושים וסיוע בגיוס דרך חברות השמה ומומחי משאבי אנוש. גיוס עובדים בשיטת חבר מביא חבר היא הטובה ביותר עקב כך שהחבר שמגיע יודע ומכיר כבר את האווירה בחברה והעובד ימליץ רק על חבר שהוא מעוניין לעבוד אתו ומעריך שמנהליו יהיו מרוצים מהעובד החדש. בנוסף, שיטה זו מגדילה את הרגשת ה"משפחה" בחברה והעובדים מגיעים למקום עבודה בו נעים להם לעבוד. החיסרון העיקרי בשיטה זו היא מגבלת החברים ואז יש לעבור לשיטות גיוס נוספות.

כיצד נערכים לגיוס מאסיבי כזה? האם יש תוכנית מוגדרת מראש ותחומה בזמן?

בהחלט, קיימות תוכניות מוגדרות מראש. הגיוס הנוכחי מיועד להכפיל את כוח האדם בחברה בישראל. אנו מגייסים עובדים למחלקת הפיתוח, המכירות ושירות הלקוחות של החברה. כל מחלקה נערכה לקליטת העובדים עם תוכנית הדרכה מסודרת לעובדים החדשים. בנוסף, בנינו תהליך קליטת עובד מסודרת אשר אמורה לאפשר קליטה חלקה ומהירה של העובדים החדשים הן מבחינת העובד והן מבחינת החברה. עיקר הגיוס צפוי להסתיים בחציון הראשון של השנה.

האם הגיוס נעשה על ידי מחלקת משאבי אנוש או ע"י המנהלים המגייסים – או אולי האחריות נחלקת בין כולם?

תהליך האיתור והמיון הראשוני נעשה על ידי מחלקת משאבי אנוש שמורכבת ממנהל המחלקה ואחראית משאבי אנוש אשר מטפלת בשלבי הגיוס הראשוניים ולאחר קבלת המועמד בקליטתו לחברה. הראיון וההחלטה הסופית נעשים ע"י המנהל המגייס, כך שלמעשה מחלקת משאבי אנוש דואגת לאתר את המועמדים המתאימים ביותר ומעבירה אותם לגורם המקצועי. החברה פועלת במעל 100 מדינות ואחת הדרישות מאנשי המכירות ומאנשי שירות הלקוחות היא ידיעת שפה אחת נוספת לפחות. חלק גדול מאנשי המכירות שלנו הם עולים חדשים הדוברים שפת אם אנגלית או את אחת השפות האירופאיות. 

לאחר גיוס העובדים – כיצד משמרים את העובדים בחברה? כיצד תורמת מחלקת משאבי האנוש לשימור העובדים וכיצד תורמים לכך המנהלים הישירים?

לפי תפישתנו, העובדים הם הנכס החשוב ביותר של החברה. מעבר לשכר ובונוסים על פי ביצועים אנו שמים דגש רב על סביבת העבודה ועל האווירה בחברה. מחלקת משאבי אנוש אחראית גם על הפעילויות מחוץ לשעות ותחומי העבודה ועל חלק מהפעילויות לשימור העובדים. עובד שמגיע לחברה צריך להרגיש בין חברים ולדעת שדעתו נחשבת וחשובה. אנו מעודדים את העובדים להציע הצעות לשיפור, מבקשים מהעובדים להעלות רעיונות לפעילויות שונות שיתרמו לדעתם לאווירה בחברה או לשינויים או תוספות שיתרמו לאווירה ושיפור סביבת העבודה.
מחלקת משאבי אנוש תורמת לשימור בכך שהיא מנטרת באופן קבוע את תנאי ההעסקה של העובדים ומארגנת פעילויות ברמת החברה. המנהלים הישירים תורמים לשימור העובד בכך שהם בקשר קבוע ואישי עם העובדים ומכירים את הרצונות והצרכים של כל אחד מהעובדים. בנוסף, המנהלים הישירים בתאום עם צוות משאבי אנוש יכולים לארגן פעילויות שונות לצוותים שלהם.

מעוניינים להגיש מועמדות? ניתן לפנות למייל זה – jobs@onehourtranslation.com

כנס פיתוח מקורות הגיוס – ב-5.3.14! לחצו כאן לפרטים נוספים

כנס משאבי אנוש בנושא העצמת ההון האנושי

אין תגובות

השאר תגובה