בניית מערך הביטוח הפנסיוני בחברה – מורה נבוכים

בניית מערך הביטוח הפנסיוני בחברה – מורה נבוכים

סבוך, מתיש אבל לא בלתי אפשרי. על מה (ומי) אסור לוותר כדי שלעובדים תהיה פנסיה הגונה. אביטל פומרנץ עושה סדר

שיתוף
החסכון הפנסיוני

גישת ה"סמוך" הישראלית, הנחשבת לפופולארית במיוחד במחוזותינו, תפסה במשך עשרות שנים גם בכל הנוגע להפרשות הפנסיה שלנו, כעובדים.

מעטים האנשים שהיו מוכנים לקפוץ ראש לתוך הבריכה העמוקה והסבוכה במיוחד של העולם הפנסיוני, אחרים הקלו ראש בחשיבותו ובמקרים אחרים שרבבו מבלי דעת ש"כן, ראיתי פנסיה בתלוש אבל אין לי מושג כמה מפרישים ואיך זה עובד".

מאז ועד היום חוקק בינתיים החוק המחייב הפרשה לקרן פנסיה או ביטוח מנהלים, חצי שנה מאז תחילת ההעסקה. החברות האיתנות יותר, "לועסות" עבור העובדים את מסלולי ההפקדות הפתלתלים, בד בבד עם פמפום חשיבות הדבר באוזניהם והפשטת התהליך.

בכנס משאבי האנוש האחרון HR2012 שהתקיים החודש בתל-אביב, חשפה אביטל פומרנץ מנהלת שכר ותגמולים בחברת אפלאיד מטיריאלס טפחיים מתהליך בחינת מערך הביטוח הפנסיוני בחברה. היא מחזיקה בוותק של שש שנים וחצי בחברה, ובעברה שימשה כמנהלת שכר ותגמולים והייתה גם סמנכ"ל תפעול של קרן הפנסיה עתידית.

"על פי המדיניות של אפלאיד, אנחנו רואים כערך לבחון אחת לתקופה את מערך הביטוח הפנסיוני וזאת משום שמדובר בחיסכון המשמעותי ביותר", ציינה פומרנץ בפני הנוכחים. "אנחנו חוסכים יותר משתי משכורות בשנה בביטוח מנהלים ובפנסיה ויותר ממשכורת בקרנות ההשתלמות. זה נושא חשוב מכדי לא להתעסק בו".

 

ארבעה שחקנים מרכזיים

לדבריה, התוכניות המדוברות מהוות כיסוי לשלושה מצבי טבע בחיינו: הפרישה לגמלאות, אובדן כושר עבודה וכיסוי למקרי מוות. במקביל, שינויי הרגולציה התכופים יחסית מחייבים אותה ושכמותה להתאים את עצמם ולבחון בשבע עיניים כדאיותן של תוכניות חדשות ונהלים חדשים.  טביעת ידה של ועדת בכר "העצימה את השליטה שיש לעובד, לבחור לעצמו את התוכניות הפניסוניות שלו ואת יצרני הביטוח השונים", אומרת פומרנץ. "אבל מצד שני, אנחנו שומעים על החקיקה המדוברת של בחירת העובד את הסוכן הפרטני שלו. זו רעידת אדמה, אבל השינוי הזה קורם לו עור וגידים".

בעקיפין, אפקט "מחאת הקוטג'" חלחל גם לכאן, בבחינת הכוח שניתן לעובד להחליט במי יחפוץ ביקרו ועל איזה סוכן או קרן פנסיה יוותר בגלל דמי ניהול גבוהים, לדוגמה. "המחאה הזאת הביאה את מודעות הציבור הרחב לכך שאם אנחנו יכולים להביא לשינוי מחיר הקוטג', יש בידינו את הכוח להילחם על דמי הניהול. אין יום בעיתונות הכלכלית שלא מדברים על דמי הניהול. ח"כ חיים כץ רוצה להוריד אותם לתקרה של 0.7% ואתם רואים כתבות שמפחידות אותנו באשר לגובה דמי הניהול שנוגסים בפנסיה שלנו.

"מעבר לכך", מפרטת פומרנץ, "אנחנו יודעים שבשוק הביטוח הפנסיוני ישנם ארבעה שחקנים מרכזיים שיש ביניהם ניגוד אינטרסים מובנה. השחקן הראשון הוא חברת הביטוח, שרוצה להרוויח מצד אחד ומאידך רוצה להיות דומיננטית בקרב הלקוחות שלהם.

"השני הוא מנהל ההסדרים. הוא צריך לקיים את ההסדרים בכפוף לאחריות ולמגבלות שיש לו. ההסדרים שהלקוח, כלומר החברה, סגרה עם חברת הביטוח. הוא גם רוצה להרוויח וחשוף ללחצים של חברת הביטוח. אין כיום מנהל הסדר שאינו בבעלות של חברת ביטוח. כל אחד נלחם על החלק שלו.

"בצלע השלישית יש לנו את המעסיק, הוא מחליט עם איזה יצרן ביטוח להתקשר, ומנגד הוא רוצה למקסם את התועלות שלו. לכן הוא מבקש לעשות את הכי טוב לעובדים במסגרת אילוצי התקציב שיש לו, והוא רוצה גם להיות אטרקטיבי בעיני העובדים לאורך זמן.

"השחקן הרביעי הוא העובד, שמשלם עבור השירותים שלא תמיד הוא מקבל באופן ישיר. הוא משלם דמי ניהול שלא תמיד הוא רואה את הערך שלהם .מעבר לכך, העובד רואה את מנהל ההסדר כגורם אינטרסנטי שרוצה למכור כמה שיותר תוכניות ביטוח ולהרוויח כמה שיותר".

 

תהליך רצוף דילמות

אז כיצד אפוא מתמרנים בין הארבעה? שאלה טובה עם תשובה מורכבת לא פחות. פומרנץ מנסה לפשט, תחילה על-ידי הגדרת יעדים. "עמדו לנגד עינינו שתי מטרות על. אני כחברה רוצה להשיג את התוכנית הכי טובה ועדיין לשמור על מסגרת התקציב שהייתה לי עד כה. מטרה שנייה, רצינו לתת כלים לעובדים לניהול התוכנית הפנסיונית של העובד. מכיוון שהנושא הזה מורכב מאוד, עדיין צריך לקבל החלטות משמעותיות מאוד בנדון.

מסתבר שאפילו בחברות גדולות, מסועפות ומנוסות כמו אפלאיד, הזדקקו בסופו של דבר לסיוע מבחוץ שיפרק לגורמים וימפה את עולמות התוכן בתחום הפנסיה לעובדים. "כשיצאנו לתהליך הזה, הגענו למסקנה שאנחנו חייבים לעשות אותו באמצעות יועץ מחברת דלויט. התחלנו להניע את הפרויקט, מיפינו את הרבדים ועולמות התוכן שאנחנו רוצים לעסוק בהם. החלטנו שאנחנו רוצים לבחון את ההסכמים מול מנהלי קרנות הפנסיה השונות, לבחון את הניהול של מנהל ההסדר, לבחון את התוכניות של כל אחד ואחד מהעובדים שלנו ואת איכות השירות שהם מקבלים ממנהלי ההסדר. וכן, גם את מידת ההבנה של העובד בפרטי התוכנית שלו בפרט ואת ההבנה שלו בעולם הפנסיוני בכלל.

"לגבי ההסכמים מול יצרני הביטוח, עשינו ניתוח מקיף לגבי התפלגות התיק שלנו בין יצרני הביטוח השונים. לאן הולך הכסף, עשינו ניתוח על התפלגות הפרמיות שלנו בין ביטוחי מנהלים לקרנות פנסיה, בדקנו את גובה דמי הניהול וקרנות ההשתלמות. בדקנו את עלויות הריסק למקרי מוות ואת האובדן כושר עבודה, ועד כמה האיכות משקפת את העלות שאנו משלמים.

"אשר למערך הניהול מול מנהלי ההסדר. לקחנו את כל תוכניות העובדים, ניתחנו אותם בהיבט של דמי הניהול שמשולמים, בדקנו בעצם את חלוקת הכספים של העובדים בין ביטוחי מנהלים לקרנות פנסיה, את גובה הריסק שיש לכל עובד, ובדקנו את אובדן כושר העבודה בביטוח מנהלים, עד כמה כל התנאים שלו מיושמים בתוכניות האישיות של העובדים. האם ישנם חריגים והיכן צריך לעשות תיקונים".

בסופה של בחינה סיזיפית וארוכה, נותרה המשימה החשובה הכמעט אחרונה: שביעות רצון העובדים מאיכות השירות של יצרני הביטוחים. כפי שעושים בדרך-כלל, שביעות רצון נבחנת באמצעות סקרים. גם באפלאיד. "שלחנו סקר לכלל העובדים והוא גרף היענות רבה של יותר מ-35%", מתארת פומרנץ. "בדקנו בו את תדירות הפגישות שיוזמו על ידי מנהלי ההסדר, את איכות השירות של היועצים, בחנו את מחלקת שירות הלקוחות של מנהלי ההסדרים ובדקנו גם את מידת ההיכרות וההבנה של העובד את התוכניות שלו. איך הם היו רוצים לקבל מאתנו אינפורמציה – פנים אל פנים, באי-מיילים, בהרצאות וכדומה.

"לכל אחד ואחד מן המרכיבים הללו עשינו את הניתוח, ובעקבות זאת החלטנו על המלצות לפעולה. האם לשאת ולתת עם היצרנים על הורדת דמי הניהול, האם לשמר תוכנית מסוימת משתלמת וכן הלאה. בעקבות ההמלצות שהתווינו והמלצנו, גיבשנו את התוצרים ולאחריהם תוכנית תקשורת".

כאמור, מדובר היה בתהליך ארוך שנמשך כמה חודשים, וכלל כמה דילמות. פומרנץ: "האם אנחנו מצמצמים הסכמים שיש לנו, משמרים אותם, פותחים חדשים או משפרים? שקלנו האם לעבוד מול מנהל הסדר בניהול קרנות ההשתלמות.

 

יעוץ חיצוני – חובה

"בסופו של יום הגענו לכמה תוצרים. גיבשנו תוכנית כוללת ומשופרת ביחס לשוק הרלוונטי שלנו. הדגש הוא על תוכנית כוללת כי יש לנו נטייה להתייחס רק למרכיב אחד, כמו למשל אובדן כושר עבודה. אבל מאוד חשוב שהתוכנית כולה תהיה אטרקטיבית ותחרותית, לכן חשוב להסתכל על מכלול התוכנית. יצאנו עם הסכמים משופרים לאחר תהליך של משא ומתן מול היצרנים השונים.שיפרנו ושימרנו את מה שנכון היה לשמר. גיבשנו מדיניות פנסיונית שהיא מומלצת לעובד. אני מדגישה, מומלצת ולא חובה כי העובד יכול להחליט כרצונו. אבל חשוב לנו עדיין שהעובד יבין את המדיניות של החברה בכיסויי הריסק שהעובד הזה צריך. וגיבשנו מדיניות פנסיוניות לגבי חלוקת הכסף בין קרן מנהלים לקרן פנסיה.

"בנוסף, גיבשנו סטנדרטיזציה של שירות הניתן לעובדים. שירות אחיד גם בשירות וגם במוצרים. יש לנו הסכמים עם כמה חברות ביטוח ויצרני פנסיה ולכן היה חשוב לנו שהתוכניות יהיו זהות וההסכמים זהים. תדירות הפגישות מול העובד, זמני מענה ותגובה, תהליכים נפרדים לעובד חדש, לעובד קיים ולעוזבים".

בחברה בנו מפרט שירות לחברה, כלומר בקרות הנעשות על התוכנית וזאת כדי להימנע מחריגים. במילים אחרות, איך צריכה להיראות פגישה אישית עם נציג של מנהל ההסדר. ציידנו את העובד בטופס שממפה את כל הנושאים בהם הוא צריך לקבל החלטות. "גיבשנו גם הדרכות מפורטות על ידי היועץ הפנסיוני שלנו", אומרת פומרנץ. "גיבשנו גם הדרכות באופן שוטף, דרך מחלקת ההדרכה שלנו, לנושאים ממוקדים. לדוגמה, הדו"ח השנתי. רובנו לא מבינים את הדו"ח הזה. מישהו שינחה את העובד איך ניגשים לטופס הזה, מהם הפרמטרים המהותיים כשהוא מתחיל לקרוא ולעיין בדו"ח האישי".

המסקנות, בסופו של תהליך, ברורות. מאוד ברורות. כך טוענת פומרנץ. "חובה", היא חורצת, "להשתמש בגורם חיצוני ובלתי תלוי, לאור כל המורכבות הזאת וריבוי השחקנים. שנית, בשל היעדר החינוך הפנסיוני של העובד, מוטלת עלינו כמעסיקים פעם אחת לבנות תשתית של בחינה כוללת, לשמר את התהליך ולעשות אותו באופן שוטף".

חסויות HR2012 - כנס משאבי אנוש

סדנת פרזנטציה אפקטיבית והעברת מסרים מרחוק

אין תגובות

השאר תגובה