איך מודדים את הערך המוסף של עובד מצטיין?

איך מודדים את הערך המוסף של עובד מצטיין?

נוסחה למדידת הפער בין עובדים ממוצעים למצטיינים יכולה להיות בסיס לקביעת תגמולים, קידום או צורך בגיוס נוסף

שיתוף
עובד מצטיין

עובד מצטיין

כל מעסיק צריך להיות מודע לערך העובדים שלו, בעיקר המצטיינים. פרופסור ג'ון סאליבן מבית הספר לניהול באוניברסיטת סן פרנסיסקו, רואה בעובדים נכסים ומציע למדוד את שוויים הכספי.

בראיון ל- Bloomberg BNA אמר סאליבן שאחת הדרכים לקבוע את שוויו של עובד, היא לחשב את הערך בדולרים של הפער בין ביצועי עובד ממוצע לבין ביצועי עובד מצטיין שעושה את אותו התפקיד. חברות ידע כמו גוגל משתמשות בנוסחה הזאת על מנת לקבוע אילו עובדים יקודמו וכמה יש לשלם להם, אילו עובדים צריך לפטר ועבור אילו עמדות צריך לגייס עובדים נוספים.

סאליבן מציע להתחיל בחישוב הערך שמסופק על ידי עובד "טיפוסי". משתמשים בהכנסה שנתית לעובד, כלומר בהכנסות החברה חלקי מספר העובדים בשנה. כך מקבלים את ערך העובד הממוצע. כדוגמה ציין סאליבן שבחברת אפל המספר עומד על קצת יותר מ-2 מיליון לעובד.

הצעד הבא הוא למצוא את ההבדל בין תפוקתו של עובד ממוצע לבין זו של עובד מצטיין באותה משרה. סאליבן קורא לזה "מכפלת ההפרש של העובד המצטיין". משתמשים באחוזים עבור המכפלה אם התפוקה של העובד המצטיין גבוהה ביותר מ-33% מזו של העובד הממוצע. משתמשים במכפלה מספרית רגילה אם התפוקה של העובד המצטיין היא פי 10 לפחות יותר מזו של העובד הממוצע. פערי הביצועים משתנים בהתאם למשרה המנותחת, אומר סאליבן. קביעת מכפלת ההפרש של עובדי מכירות נעשית באופן ישיר לפי המכירות שביצעו. במשרות שבהן הקשר בין תרומתו של העובד לבין מכירות החברה הוא פחות ברור, כמו במקרים של מעצבי מוצר, מנהלי התגמולים צריכים לעבוד עם מנהל מחלקת העיצוב כדי לזהות ולחשב את ערך הרעיונות היצירתיים ותכונות המוצר שהפיק כל אחד מעובדי המחלקה בשנתיים האחרונות.

מדרגים ומנתחים

כאשר נקבעה מכפלת העובד המצטיין, הצעד הבא הוא קביעת הערך הדולרי של כל אחד מהמעצבים (על פי הדוגמה של סאליבן) ומשמעותו עבור העסק. אחר כך העובדים מדורגים על בסיס תרומתם. בניתוח הזה משתמשת ההנהלה הבכירה כדי לחשב את הפערים בכל קטגוריית משרה בין הערך שמספק עובד ממוצע לערך שמספק עובד מצטיין. סאליבן מוסיף שאומדן הערך אינו חייב להיות מושלם, אבל התהליך שבאמצעותו מעריכים את כל המשרות צריך להיות עקבי.

אם אין פער בין העובדים הממוצעים לבין העובדים המצטיינים, אומר סאליבן, אז ייתכנו שני הסברים: לחברה יש תהליך גיוס יעיל, או קיימת בחברה בעיית עבודה שבאופן בלתי טבעי מגבילה את ביצועי העובדים וכך לא מאפשרת ליתרונם של המצטיינים לבוא לידי ביטוי. סאליבן שוב מביא את חברת אפל כדוגמה ומציין ששם המכפלה היא 25.

המכפלה, בין אם באחוזים ובין אם במספר, היא בסיס לקידום, תשלום בונוסים ותגמולים, אבל צריך לזכור שלא כל המשרות בארגון ניתנות למדידה בשיטה זאת וכי יכולות להיות הטיות של מנהלים שאת ביצועי עובדיהם ניתן לבדוק רק בצורה עקיפה.

בואו לשמוע רעיונות נוספים למדידת ביצועי עובדים לצורך תשלום בונוסים ותגמולים – בכנס שכר והטבות. לחצו כאן לפרטים

רישום ליריד משאבי אנוש HRexpo2021

אין תגובות

השאר תגובה