שיתוף

לעיתים נראה כי בתי הדין לעבודה פוסקים תמיד לטובת העובד ומחייבים את המעסיק בתשלום פיצויים גבוהים. אחת הדוגמאות הבולטות לכך היא המקרה של עובדת, שביום בהיר אחד החליטה להפסיק להגיע לעבודה.  

היא לא הודיעה על כך למעסיק, לא נתנה הודעה מוקדמת על פי החוק ואף לא התקשרה למעסיק בבוקר שבו החלה העדרותה, כדי להודיע שאינה מתכוונת להגיע.

לאחר זמן מה שבמהלכו לא ניתן היה להשיג את העובדת טלפונית ובדרך של הודעות, החברה שכרה עובד אחר במקומה בעל מיומנות דומה למיומנותה של אותה עובדת. המעסיק לא תבע את העובדת אף על פי שנגרם לו נזק כתוצאה מאי הגעתה.  

כמה חודשים לאחר שהעובדת הפסיקה להגיע לעבודה, קיבל המעסיק לפתע מכתב מעורך דינה שבו נמסר לו שהוא נתבע בשל פיטורים ללא מתן פיצויים ושאר הזכויות הקוגנטיות המגיעות לעובד שפוטר.

בית הדין לעבודה קיבל את תביעתה של אותה עובדת והטיל על המעסיק לשלם לה פיצויים ואת כל שאר זכויותיה.

ובכל זאת, יש לא מעט מקרים בהם בית הדין מקבל את עמדת המעסיק ולא את תביעת העובד.

לדוגמה, בית הדין הארצי לעבודה סירב לפני כמה שנים להתערב בהחלטת בית הדין האזורי, שבמרכזה דחיית תביעתו של עובד ברשות מקומית, לפיה פיטוריו הם פיטורי משמעת, שהיו צריכים להיות נדונים בבית הדין למשמעת של עובדי רשויות מקומיות.

העובד טען כי לא היתה סמכות לפטר אותו בהליך של פיטורים מינהליים, משום שקיים הליך משמעתי.

בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי סוגיית היחס בין פיטורים מנהליים לבין פיטורי משמעת אינה פשוטה. לדברי בית הדין, יש מצבים בהם מעשה מסוים הוא בגדר עבירת משמעת, ובעת ובעונה אחת הוא גם משקף את אי התאמתו של העובד לשירות. אי התאמה שכזאת מצדיקה פיטורים מנהליים.

העובדה שכלפי העובד היו גם טענות הקשורות למשמעת היתה יכולה לשמש בסיס להעמדתו לדין בפני בית הדין למשמעת.

אבל, קבע בית הדין הארצי לעבודה, היא לא גורעת מזכותו של המעסיק לפטר אותו במסלול המנהלי בשל היעדר התאמה לתפקיד.

זאת ועוד, בית הדין הארצי קבע כי בנוסף, זיהוי מרכז הכובד של עילת הפיטורים עשוי לעיתים להצדיק גם הזדקקות לעובדות ונתונים רלבנטיים המצויים ברקע הדברים, כל עוד הטענות הועלו בזמן אמת ובהתאם לנסיבות העניין.

יתרה מכך, במקרים בהם המעסיק עשה כל שהיה מוטל עליו לעשות, כדין, תביעתו של העובד עשויה להידחות, והמעסיק אף יכול לתבוע את העובד שתבע, במקרים בהם העובד עשה דברים שאינם על פי הדין.

במקרה אחר, עובדת תבעה את מנכ"ל החברה שבה הועסקה בגין שימוע שלא כדין, אבל הפסידה לא רק בתביעה שלה עצמה אלא גם בתביעה הנגדית שהגיש נגדה המעסיק.

בית הדין לעבודה קבע, כי העובדת זייפה ימי מחלה והגישה דיווחי שעות שגויים. בנוגע לתביעה בגין שימוע שלא כדין פסק בית הדין כי אין פסול בשימוע.

אשר לסיבת הפיטורים, החברה טענה שהעובדת פוטרה משום שסירבה לבצע משימות שהוטלו עליה. העובדת טענה כי לא היה לה הזמן הדרוש לטפל במשימות אלה.

מהימנותה של העובדת הוטלה בספק משום שמסרה גרסאות סותרות. תחילה הודתה כי ביקשה לעבוד בחצי משרה והחברה סירבה לאשר לה זאת. לאחר מכן טענה כי מנהל החברה כן אישר את צמצום היקף עבודתה ל-50%, דבר שהתברר כלא נכון.

בית הדין לעבודה קבע, כי לא נמצא פגם בהתנהלותו של מנכ"ל החברה כשבחר לפטר את העובדת, וכי התהליך בוצע על פי חוק.

יתרה מכך, לאחר קיום השימוע ביקשה העובדת ימי מחלה ואף הציגה אישורים מרופאים על כך. אלא שמדף הפייסבוק של העובדת התברר למעסיק שהיא השיגה את האישורים ברמייה.

בדף הפייסבוק תיעדה העובדת את מעשיה בימי המחלה: בילויים, טיולים ופעילויות שונות.

בסיכומו של דבר הטיל בית הדין על העובדת לפצות את המעסיק בכ-8000 שקלים תמורת כספי החברה שהושקעו בה לא כדין (עבור ימי המחלה) תוך ניצולה את אמון המנכ"ל והמערכת.

בנוסף הטיל עליה בית הדין לשלם את הוצאות המשפט של המעסיק בסכום של כ-20 אלף שקלים.

בשורה התחתונה, כל עוד המעסיק פועל על פי החוק ככתבו וכלשונו, הוא לא אמור להפסיד בבית הדין רק משום שפיטר עובד.  

 

סדנת ניהול זמן

אין תגובות

השאר תגובה