שיתוף

עובדת שעבדה בתפקיד מנהלת מוצר במשך כארבע וחצי שנים בחברה מסויימת פוטרה מעבודתה ותבעה את המעסיק. בית הדין לעבודה ציין בפסק הדין, כי בתביעה זו נדונו שלוש סוגיות מרכזיות.

סוגייה אחת היא, האם העובדת פוטרה שלא כדין, בנסיבות המזכות אותה בפיצויים.

הסוגייה השנייה היא האם יש לכלול במשכורת הקובעת של העובדת את הרכיב 'מענק עמידה ביעדים'.

הסוגייה השלישית היא האם העובדת זכאית לתשלום שעות עודפות מעבר לאחוז המשרה בו הועסקה.

העובדת תבעה גם הפרשי פיצוי פיטורים, הפרשי הודעה מוקדמת, הפרשי פדיון חופשה, תשלום בגין שעות עודפות, פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, פיצוי בגין התעמרות והתנכלות בעבודה, פיצוי בגין לשון הרע וכן פיצויים בגין אי מתן הודעה בכתב על תנאי עבודה.

בית הדין האזורי לעבודה קיבל את התביעה בחלקה נגד החברה, ודחה את התביעה נגד המנהל הישיר של העובדת.

בנוגע לנסיבות סיום העסקתה של העובדת קבע בית הדין כי גם אם היו שיקולים שונים שהביאו להחלטה על פיטורי העובדת, הרי שההחלטה על הפיטורים התקבלה מנימוקים ענייניים הקשורים למערכת יחסי העבודה בין העובדת לחברה.

מדובר במערכת יחסי עבודה שנבעה מאי קבלת מרות הממונה הישיר על העובדת והתעקשות של העובדת לפנות אל מנהלי החברה.

כמו כן צויין בפסק הדין כי העובדת התנגדה לעבור לממחלקה מסויימת למחלקה אחרת וכי היא נקטה בהתנהלות כללית לא מקובלת, לרבות ויכוחים עם עמיתים לגבי זוטות כגון מזגן או מוזיקה במקום העבודה, ויכוחים מול מנהליה והתפרצויות.

בנוגע לטענות העובדת לגבי התנכלות תעסוקתית קבע בית הדין כי מערכת יחסי העבודה היתה כרוכה בוויכוחים, בקושי של העובדת לקבל מרות מהממונים עליה או לפעול לפי הוראות שניתנו לה.

גם אם העובדת סבלה מהתנהלות זו בעבודה, פסק בית הדין, אין משמעות הדברים כי החברה או מי מטעמה התעמרו בעובדת או התנכלו לה.

בפרט כאשר הוכח כי למרות הוויכוחים בין הצדדים, העובדת זכתה ליחס מיוחד. נוכח אופיה המורכב של מערכת היחסים בין הצדדים, לא נמצא כי האירועים הרבים שהעובדת טענה להם, יכולים להיות מוגדרים כ"התנכלות" או "התעמרות בעבודה".

לדברי בית הדין, ארועים אלה מהווים עדות לחוסר הרצון של העובדת לקיים יחסי עבודה תקינים ופוריים עם הממונה עליה, שעד מינויו ככזה, היא היתה עמיתתו לעבודה.

מכיוון שכך, פסק בית הדין כי לא הוכח שהעובדת סבלה בעבודתה מהתנכלות תעסוקתית.

במילים אחרות, בית הדין פסק, כי העובדת פוטרה מסיבות ענייניות, על רקע ויכוחים ומחלוקות שנבעו בעיקר מחוסר הסכמתה לבצע את ההוראות שניתנו לה ולקבל את מרות הממונה עליה, ולא ניתן לראות ביחס אליה כהתנכלות או התעמרות תעסוקתית.

אשר לנסיבות פיטורי העובדת, בית הדין ציין כי הוא אינו שם את שיקול דעתו במקום שיקול דעתו של המעסיק.

ההחלטה על שיבוצו של עובד בתפקיד מסוים קשורה לפררוגטיבה הניהולית של המעסיק להכניס שינויים במקום העבודה ולקבוע חלוקת עבודה שונה.

בית הדין קבע, כי העובדת סירבה להתאים עצמה לנהלים החדשים שיושמו בחברה. משכך, ההחלטה על פיטוריה התקבלה מסיבות ענייניות.

לכן התביעה לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין נדחתה. ולאחר שנדחו טענות העובדת לגבי התנכלות או התעמרות בעבודה, נדחתה גם התביעה כנגד המנהל הישיר שלה.

עם זאת פסק בית הדין לעבודה כי העובדת זכאית להפרשי פיצויי פיטורים, שכן יש לכלול 'מענק עמידה ביעדים' כחלק משכרה הקובע.

הסיבה לכך היא שהעובדת היתה זכאית לתשלום עמלה בגין כל עיסקה או הכנסה שהתבצעה על ידה, גם אם לא עמדה ביעד אותו הציבה החברה, אלא רק התקרבה אליו.

בנוסף, העמלות היוו רכיב מרכזי בשכר העובדת. כאשר התשלום מהווה חלק עיקרי מהשכר וברגע ששולם החל מההפקדה הראשונה של לקוחות העובדת, לא ניתן לומר כי החברה הציבה לתובעת תנאי שחייב אותה למאמץ מיוחד לזכאות בגין העמלות.

ולכן, על פי הדין, המשכורת החודשית של העובדת פלוס ממוצע העמלות ששולמו לה עבור 12 החודשים האחרונים לפני פיטוריה הם השכר הקובע לחישוב פיצויי פיטורים.

בית הדין לעבודה פסק כי העובדת זכאית גם להפרשי תמורת הודעה מוקדמת ולהפרשי פידיון חופשה נוכח קבלת הטענה שהעמלות הן חלק משכרה הקובע.

אשר להפרשי שכר בגין 'שעות עודפות': נדחתה גרסת העובדת לפיה הוסכם בין הצדדים על עבודה בחצי משרה, והתקבלה גרסת החברה לפיה העובדת עבדה בהיקף משרה חלקי.

בהתאם לכך, נדחתה התביעה להפרשי שכר בגין עבודה בשעות עודפות העולות על 50% משרה.

בנוגע לתביעה לגמול עבודה בשעות נוספות, מאחר שלא שולם לעובדת שכר נוסף בגין עבודתה מעבר לתבנית השעות המוסכמת ההתחלתית, נקבע, כי העובדת זכאית לתשלום הפרשי שכר ברכיב זה.

בנוגע לתביעה לפיצוי בגין לשון הרע, בטענה כי החברה מסרה חוות דעת שלילית למעסיק פוטנציאלי לאחר סיום מערכת יחסי הצדדים נדחתה.

זאת, מאחר שהעובדת לא הרימה את הנטל להוכיח קיומו של פרסום דבר שיש בו להשפיל את התובע בעיני הבריות, לעשותו מטרה לשנאה, לבוז או ללעז מצדם, לבזות את התובע בשל מעשים, התנהגות או תכונות המיוחסות לו או לפגוע בתובע במשרתו, בעסקו, במשלח ידו או במקצועו, או לבזותו בשל גזעו, מוצאו, דתו, מקום מגוריו, גילו, מינו, נטייתו המינית או מוגבלותו.

בית הדין לעבודה פסק כי העובדת זכאית לפיצוי בגין הודעה בכתב על תנאי עבודה.

 

כנס משאבי אנוש כנס קהילת הגיוס השנתי 2021

אין תגובות

השאר תגובה