שיתוף

לאחרונה פסק בית הדין לעבודה כי יש סיכוי טוב לכאורה לכך שעובד שפוטר הינו צודק כאשר הוא טוען שיש קושי ממשי במסלול הפיטורים שננקט בעניינו.

לדברי בית הדין, כאשר בוחנים את אפשרויות המידתיות רואים שהן מנוגדות למסלול הנכון, ולכן יש לתת צו מניעה זמני כנגד כניסת פיטורי העובד לתוקף.

עם זאת, פסק בית הדין, כי החברה שפיטרה את העובד תוכל לעכב ב-30 יום את חזרתו לעבודתו בפועל, כדי לשקול את צעדיה, שכן ההליך המתאים במקרה זה הוא הליך משמעתי.

העובד ביקש לערער על פסק הדין של בית הדין האיזורי לעבודה, משום שנדחתה בקשתו להורות לחברה להחזירו לתפקידו כסגן מנהל מחוז, להשיב לו את מלוא סמכויותיו ולהפסיק את הליך פיטוריו.

הסיבה לכך שאותו מנהל פוטר היא שהוא התקין מכשיר סלולרי ברכב העבודה של אחד העובדים, במטרה לעקוב אחרי אותו עובד בשעות העבודה, משום שחשד  שהעובד משתמש ברכב העבודה לצרכים פרטיים.

בית הדין הארצי לעבודה קיבל את הערעור בחלקו ופסק כך: מדובר בסעד זמני, ולכן מיקוד ההכרעה הוא במרכז הכובד לכאורה של עילת הפיטורים וסוג הליך הפיטורים ההולם אותה.

בהקשר זה, יש מחלוקת על אפיון העובדות שהביאו לסיום ההעסקה ובעיקר לגבי משקלן היחסי. העובד (אותו מנהל בכיר) טוען כי המיקוד הוא באירוע הנקודתי של הטמנת הטלפון הסלולרי ברכב העובד הכפיף לו, שכן החברה לא טענה לפיטורים בעילת אי התאמה.

מנגד, החברה טענה כי מדובר בעובד (מנהל) שיש לו יחסי אנוש בעייתיים לאורך שנים, וכי אירוע הטמנת הטלפון פתח צוהר לגילויים עקב תלונות עובדים.

הטענה היא כי אירוע הטמנת הטלפון מדגים את ההתנהלות המנהל אבל הוא רק חלק קטן ממכלול הנסיבות העובדתיות המצדיקות את פיטוריו.

לדברי שופטי בית הדין הארצי, החברה אמנם טענה במפורש שעילת הפיטורים אינה אי התאמה אלא מעשה מחפיר, אבל המיקוד הוא באירוע נתון ממוקד בזמן ובמקום (הטמנת הטלפון), וארוע זה הוא שהוביל לזימון המבקש לשימוע ולפיטוריו. החברה אף הבהירה כי לא נקטה בהליך לפיטורי אי התאמה הקבוע בהסכם הקיבוצי.

לאור כל זאת, בשלב זיהוי מסלול הפיטורים, ובהינתן המיקוד במעשה מוגדר, הרי שמרכז הכובד של הפסול במעשה הוא בעבירת משמעת.

משכך, הוכח לכאורה כי סיכויי התביעה (של אותו מנהל) הינם טובים, וכי יש סיכוי טוב לכאורה לטענת העובד (המנהל שפוטר) לגבי הקושי הממשי במסלול הפיטורים שננקט.

לדברי בית הדין, אף אם נניח כי שני המסלולים אפשריים הרי שנדרשת ברירה ביניהם בראי מרכז הכובד. במקרה זה הוכח לכאורה כי מרכז הכובד הוא בעבירת משמעת.

מכיוון שכך פסק בית הדין הארצי לעבודה, כי בהתחשב בסיכוי לכאורה של טענות המנהל, ובהתחשב בוותק הרב שלו בחברה, על כל המשתמע מכך, וכאשר ניתן לבחון גם אפשרויות מידתיות יותר, שאינן מנוגדות למסלול הנכון, יש להתערב בהחלטת בית הדין האזורי לעבודה ולתת צו מניעה כנגד כניסת הפיטורים לתוקף.

עם זאת, אין להתעלם מכך שהחברה טענה במפורש כי האירוע המדובר לא היה בגדר מעידה חד פעמית. בשים לב לכך, ולהשלכה על מרקם יחסי העבודה שיש להחזרת המנהל לתפקידו הניהולי, יחד עם נושא הפיטורים והעובדה שחלפו שלושה חודשים מאז פיטוריו, צו המניעה אמנם נכנס לתוקף מיידי, אבל החברה תוכל לעכב את חזרתו לעבודתו בפועל למשך 30 ימים.

זאת, במטרה לאפשר לחברה שהות לשקול את צעדיה נוכח ההבהרה כי בהתייחס לאירוע שהיווה את סיבת הפיטורים, ההליך המתאים הוא הליך משמעתי.

רישום ליריד משאבי אנוש HRexpo2021

אין תגובות

השאר תגובה