אך לגרום לעובדים חרוצים להתאמץ אפילו יותר?

אך לגרום לעובדים חרוצים להתאמץ אפילו יותר?

חוקרים בדקו האם העובדים המשקיענים מתאמצים יותר כי הם מצפים לתשלום או כי הם חשים סיפוק ובעצם אינם מצפים ליותר כסף. התשובה נמצאת אי שם באמצע

שיתוף
מוטיבציית עובדים

יש אנשים כאלה שהעבודה פשוט מלהיבה אותם. הם הראשונים שמגיעים בבוקר, האחרונים שעוזבים בערב, וכסף הוא בכלל לא העניין. הם אפילו לא מצפים לתשלום על שעות נוספות.

האם זה מה שאתם חושבים על העובדים החרוצים במיוחד שסביבכם? אם כן, אתם לא לגמרי צודקים, אבל זוהי אחת מצורות החשיבה שהעסיקו חוקרי כלכלת עבודה לאורך השנים. החוקרים מנסים לבדוק מה מניע את העובדים וכיצד זה משפיע על השכר. אם מאייר מסבירה בטור באתר Inc. שבפינה אחת ניצבים אלה שתומכים בתיאוריית "התרומה" – עובדים חרוצים אוהבים את מה שהם עושים ומוכנים לקבל תשלום נמוך מכיוון שהם זוכים לסיפוק באמצעות הסביבה, הם יבואו מוקדם וילכו מאוחר ולא יצפו לתוספת תשלום. בפינה הנגדית ניצבים חסידי גישת "הנעה-יצרנות". לשיטתם עובדים מעורבים עובדים קשה יותר, מגדילים את התפוקה ובמקביל אוספים לעצמם שכר גבוה יותר.

המוטיבציה משתלמת ומממנת את עצמה

מי צודק? עבודה של קבוצת כלכלנים איטלקים שפורסמה בגיליון האחרון של כתב העת Small Business Economics בדקה איזו תיאוריה מדויקת יותר. החוקרים התמקדו בקבוצה של 4,134 עובדים בשכר מ-320 ארגונים ללא כוונת רווח, עם הידיעה שבארגונים מסוג זה רמות השכר נוטות להיות נמוכות יחסית לתעשיות אחרות. נראה שסביר יותר שמה שמניע את העובדים האלה זאת תשוקה לעניין יותר מאשר כסף. המשתתפים התבקשו לדרג את מידת הסכמתם עם הגדרת עבודה כ"חוזה גרידא שבו עבודה ניתנת בתמורה לתשלום." אלה שהסכימו לחלוטין עם הצהרה זאת, כלומר אלה שעובדים רק על מנת לקבל שכר, הרוויחו בחלק מהמקרים 5% פחות מהממוצע.

להנעה פנימית, מוטיבציה, יש השפעה על השכר, מצאו החוקרים. אלה המוכנים לעבוד בחינם נוטים למעשה להרוויח יותר מאנשים שעובדים עבור כסף. איך זה קורה? אחת הסיבות היא שאנשים הנלהבים מתפקידם נוטים להיות פרודוקטיביים יותר, לעבוד יותר שעות נוספות, מה שמתגמל על העבודה הנתרמת. בעוד ההשפעה על התשלום הייתה מוגבלת (הצטברה לכדי 1% בתשלום הכולל), התוצאות הציעו שהנעה פנימית גורמת לפרודוקטיביות יתרה, המובילה לתשלום גבוה יותר. בנוסף הציעו החוקרים שמטרות אישיות שתואמות את מטרות החברה קשורות להישגים בפרודוקטיביות ויכולות להיות קשורות למחויבות ולנאמנות.

במקביל, מחקר אחר מבית הספר לכלכלה של לונדון מצא כי: דווקא קבוצת המנהלים הבכירים, האנשים המקושרים יותר מכולם עם שכר גבוה, מעדיפים להתפשר על השכר (כלומר להרוויח פחות באופן מודע) ובתנאי שהשכר יהיה מובטח ולא תלוי ביצועים. ניתן לקרוא על מחקר זה כאן: מנהלים בכירים מעדיפים שכר בסיסי גבוה על פני מודל שכר על פי ביצועים

מה מעסיקים יכולים לקחת מהממצאים האלה?

את המסקנה שרצוי שלעובדים יהיה אכפת ממה שהם עושים ושתפוקתם המוגדלת תממן את עצמה. אך גם כי עבודה על פי מודל שכר עבור תוצאות לא רק שמבטיח הוצאה שקולה על מול הכנסה (מוריד סיכון מהמעסיק), הוא גם מגדיל את השורה התחתונה.

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה