שיתוף

התרחבות של חברות לחו"ל כבר אינה רק נחלתן של חברות גדולות שיש להן תקציבים גדולים לפתיחת סניפים בחו"ל.

בעקבות אירועי שנת 2020 ובראשם המעבר המאסיבי (בכל העולם) לעבודה מהבית, חברות קטנות יכולות לגייס טלנטים בעלי מיומנויות יחודיות שמתגוררים בעברו השני של האוקיאנוס, ועובדים מביתם.

אבל לפני שניגשים לגייס עובדים בחו"ל, יש כמה נקודות שחשוב לשים לב אליהן.

ראשית, יש לציין כי ההתרחבות הקלאסית לחו"ל נוצרת כאשר החברה צומחת ונכנסת לשוקי יעד גיאוגרפים חדשים במדינות שמעבר לים.

בשלב זה של התרחבות לחו"ל צריך להיערך לפתיחת סניפים מקומיים במדינות היעד ולהתחיל לגייס עובדים מקומיים בשווקים אלה.

שנית, בהנתן (כאמור) הניסיון שנצבר במהלך שנת 2020 לגבי ניהול עובדים שעובדים מהבית, יכולים ארגונים לגייס טלנטים שעובדים מביתם. בפרט כאשר מדובר בחברות קטנות מאוד שאין להן תקציב לפתוח סניף שלם לרבות שכירת משרדים ולפעמים גם אנשי מנהלה.

הטלנטים המקומיים (בחו"ל) התרגלו לעבודה מהבית במהלך 2020, ולמעשה, חלקם ממשיכים עדיין לעבוד מהבית. גם החברות הישראליות התרגלו להעסיק עובדים מהבית במהלך שנת הקורונה. כך שמכשול סוגיית ההסתגלות הוסר.

בפועל, יש לא מעט חברות ישראליות שמגייסות עובדים בחו"ל. תהליך זה הפך נפוץ בעשורים האחרונים כחלק מצמיחתם של ארגונים המעוניינים להתפתח גם בזירה הבינלאומית.

אם בעבר היתה ההתרחבות לחו"ל שמורה רק לחברות הגדולות, הרי שבשנים האחרונות רואים יותר ויותר חברות קטנות שמבינות שמנועי הצמיחה המשמעותיים שלהם נמצאים בחו"ל.

יש 4 דרכים עיקריות לגייס ולהעסיק עובדים בחו"ל:

1. לגייס עובד ישראלי ולשלוח אותו למדינת היעד בחו"ל כחלק מתוכנית רהלוקיישן.  

2. לגייס עובדים מקומיים (במדינת היעד) כחלק מסניף מקומי שהחברה מקימה במדינת היעד.

3. לגייס עובדים שכירים במדינת היעד שיעבדו מביתם.

4. לגייס פרילנסרים במדינת היעד. כלומר, לאתר טלנטים שעובדים מביתם במדינת היעד ולחתום איתם על חוזה במתכונת פרילנס.  

בכל אחת מהדרכים, מנהלי משאבי האנוש של החברה (בארץ) חייבים להתמצא עד הפרט האחרון ב-4 מרכיבים קריטיים:

1. להבין כל תג ותו בדיני העבודה הנהוגים במדינת היעד:

הארגון המגייס חייב להכיר על בוריים את כל חוקי התעסוקה במדינת היעד. לדוגמה, מה מותר ומה אסור לכתוב בפרסום מודעת דרושים, איך צריך להתנהל תהליך הגיוס, ומהן הזכויות הסוציאליות הנוספות המגיעות לעובדים כמו למשל חופשת לידה, חופשה שנתית, דמי מחלה, הליך פיטורים כדין וזכויות נוספות.

2. הכרות מעמיקה עם הניואנסים התרבותיים:

להתמצא בכל הניואנסים הקשורים לתרבות המקומית, לחגים המקומיים וכל יתר ההרגלים הנהוגים במקומות עבודה באותה מדינה.

ללא הבנת התרבות והמנהגים המקומיים, הארגון עלול למצוא עצמו עם פערי תקשורת ופגיעה מהותית בהליך הגיוס כמו גם במיתוג המעסיק של החברה.

3. איתור מקורות גיוס מניבי תוצאות טובות:

על הארגון ללמוד מהם מקורות הגיוס (במדינת היעד) שיכולים להניב את תוצאות הגיוס הטובות ביותר באותה מדינה, ומהם  יעדי פרסום מודעת הדרושים (אתרי דרושים, רשתות חברתיות וכו) שיכולים להניב את התוצאות המדוייקות והטובות ביותר, באותה מדינה.  

4. תנאי חבילת התגמול הנהוגים במדינת היעד:

מהם תנאי השכר הנהוגים באותה מדינת יעד ואילו הטבות נהוג להעניק לעובדים בכל ענף ובכל תפקיד.

כדי ללמוד לעומק את כל המרכיבים הללו, לרבות התרבות המקומית ושיטות הליכי גיוס העובדים באותה מדינה, ניתן לשכור במדינת היעד מנהל גיוס המתמחה בשוק היעד ואשר הינו בקיא בכל הפרטים שהוזכרו, לרבות דקויות משפטיות.

כדאי לשקול גם שכירת עורך דין מקומי, לכל הפחות בשלבים הראשונים של הקמת הפעילות.

במדינות בהן הנוהג המקובל הוא לגייס דרך חברות השמה מקומיות והד האנטרים מקומיים, כדאי מאוד לאתר חברת השמה והד האנטינג וליצור איתה שיתוף פעולה.

זאת חייבת להיות חברת השמה שמפגינה בקיאות וניסיון רב באותו שוק. בין היתרונות של השימוש בחברת השמה או הד-האנטרים מקומיים ניתן למנות:

  • היכרות טובה עם שוק העבודה (המועמדים) וניסיון שיש לאנשי החברה בגיוס עובדים לחברות הפועלות בענף שבו פועלת החברה המגייסת.
  • מאגר רלוונטי של מועמדים שיש לחברת ההשמה המקומית (או ההד האנטרים), היכרות אישית עם התרבות המקומית ועם השפה, וכמו כן הבנה מקצועית של פרופיל המועמד הרצוי.

תוכלו לשמוע עוד על נושא גיוס עובדים, ביריד משאבי אנוש שיתקיים ב-24 ביוני במרכז הירידים בתל אביב

אין תגובות

השאר תגובה