שיתוף

בתקופה בה שוק העבודה הוא שוק של עובדים, וארגונים מתחרים על טלנטים במאבק חסר פשרות, ריאיון העבודה הופך ממפגש בו נשאלות השאלות רק על ידי המראיין, למפגש של בחינה הדדית.

במילים אחרות, בתקופה הנוכחית, גם המועמדים בוחנים את החברה דרך בחינת המראיין.

לפני כמה חודשים אמרה מנהלת משאבי אנוש בראיון מיוחד ל-HRus, כי "בשנים האחרונות הולך נושא ראיונות העבודה והופך יותר ויותר לאירוע שיווקי".

לדבריה, ארגון שרוצה לגייס את הטלנטים המוכשרים, הטובים והיחודיים ביותר, חיייב להציג במסגרת ריאיון העבודה מהן התועלות שהארגון יכול להעניק לטלנט אותו אתם מעוניינים לגייס.

היא הוסיפה, כי גם שימור העובדים בטווח הארוך מתבטא בין השאר בהקניית ערך מוסף עבור העובדים.

עוד אמרה, כי הליך גיוס העובד לא מסתיים ביומו הראשו של העובד בארגון אלא כמה חודשים לאחר מכן, ורק כאשר הוא מביע את שביעות רצונו מהתפקיד והארגון כאחד.

לדברי אותה מנהלת משאבי אנוש, לכל אורך התהליך, הארגון חייב להראות למועמד שהוא מעניק לו ערך מוסף ושכדאי לו להשאר בארגון.

מנקודת המבט של הארגון, ראיון העבודה הוא חלק מהותי ביותר בתהליך קבלה לעבודה של מועמדים, וחשיבותו רבה יותר מקורות החיים של המועמד.

למעשה, הריאיון הוא המקום העיקרי והמרכזי בו ניתן לוודא בצורה היעילה ביותר את מידת ההתאמה של המועמד לארגון.

לפני שמתחילים את הריאיון כדאי לבדוק את מידת הרצינות של המועמד ורצינות כוונותיו כלפי הארגון.

כדי לבדוק זאת, נסו לברר האם המועמד עשה תחקיר מקדים על החברה שלכם, מה הוא יודע עליה ובאיזו מידה הוא מכיר אותה ומזדהה עם ערכיה, מטרותיה ושיטות הניהול שלה.

לאחר שביררתם את מידת הרצינות שלו, והבנתם שהוא לא יצא למסע דיג כדי לעבוד חודשיים ולעבור הלאה, בידקו באיזו מידה הוא אכן עונה על השאלות שנשאל, ולא פחות חשוב: האם יש לו שאלות משלו.

דבר נוסף שחשוב לבדוק לגבי היערכותו לקראת הריאיון הוא: האם הוא מבין מה ערכו עבור הארגון ואיך, ובאילו דרכים הוא יכול לתרום לארגון. זהו למעשה מידע שצריך להגיע מהמועמד עצמו.

מועמדים שניגשים לנושא תרומתם האפשרית לארגון לפני שנשאלו על כך, הם המועמדים שאתם רוצים בארגון שלכם. תובנה כזאת מצד המועמד מעידה על כך שהוא יסודי וחרוץ.

יתר על כן, העובדה שערך תחקיר מקדים ומקיף על הארגון שלכם מעידה גם היא על עומק הרצינות של כוונותיו לגבי עבודה בחברה שלכם.

בקצרה: מועמד שמגיע עם ידע לגבי הארגון והתפקיד אליו הוא מיועד, הוא תמיד עדיף על מועמדים שמגיעים פחות מוכנים.

כמו כן חשוב לשאול את המועמד שאלות שמהתשובות עליהן ניתן להבין מהי מידת המוכנות והיכולות שלו להשתלב בארגון שלכם, מבחינה מקצועית, ומבחינת התרבות הארגונית כאחד.

לאחר מכן ניתן לעבור לשלב השאלות היות טכניות:

1 איך המיומנויות של המועמד יכולות להתאים לתפקיד המיועד לו.

2 האם יש למועמד כישורי מנהיגות שיכולים להציב אותו כעתודה ניהולית.

3 באיזו מידה הוא אוהב לקחת יוזמה ולהיות עצמאי בעבודתו.

4 האם הוא איש צוות ובאיזו מידה.

אין תגובות

השאר תגובה