שיטות תמרוץ לעובד שאת תפוקתו לא ניתן למדוד בצורה פשוטה

שיטות תמרוץ לעובד שאת תפוקתו לא ניתן למדוד בצורה פשוטה

אבי ניר, מומחה לשכר והטבות, מציג את "סקאלת-המצוינות" לתפקידים שעד כה לא ידענו איך "לפצח" את נוסחת התמרוץ שלהם

שיתוף
אבי ניר

 אבי ניר, מייסד ומנכ"ל CompVision המספקת שירותי ייעוץ לארגונים בנושא שכר והטבות לעובדים, נבחר לשאת הרצאה בכנס שכר והטבות 2015. את הרצאתו בכנס, שיתקיים ב-18 באוגוסט בכפר המכביה, יקדיש אבי ניר לשיטות תמריץ לאוכלוסיות שתפוקתן אינה ניתנת למדידה באופן טריוויאלי או בצורה פשוטה.

אכן, הנושא שנבחר הוא אחד המעניינים והמטרידים מנהלים רבים בשוק העבודה המודרני. ידוע לכל שלבנות שיטת תגמול לאנשי המכירות זה אתגר מוכר וקל יחסית, בדרך כלל די ברור מה מצפים מהם וכיצד למדוד אותם. אך כיצד מתגמלים את אנשי מערכות המידע, ראשי הצוותים בפיתוח, אנשי הכספים או משאבי אנוש? ישנם סקטורים שלמים של עובדים שאינם מתוגמלים על בסיס ביצועיהם האישיים או מתוגמלים על בסיס שאינו מתאים לעבודתם!

בהרצאתו יציג אבי ניר שיטות מדידה והערכה לאוכלוסיות שתפוקתן אינה ניתנת למדידה באופן כמותי או מדיד. אבי יענה גם לשאלות הקהל בנושא ויסביר כיצד ניתן לקבוע מדדי הערכה בכל תפקיד ובכל מעמד. אבי טוען כי אין כמעט תפקיד בארגון שאותו לא יוכל לפצח בתהליך קצר וממוקד שאותו פיתח עם השנים עבור הארגונים המובילים במשק. בואו תנסו אותו.

כיצד אתה ניגש לסוגיית התמרוץ בארגון שבו עובדים אנשים בתחומים כל כך שונים ובתחומים שבהם עד כה היה "בלתי אפשרי" להציב יעדים ברורים?
אבי ניר: יש תפקידים שבהם קל יחסית למדוד תפוקה ויש תפקידים שבהם זה כרוך באתגר גדול יותר. אני מחלק את המדדים לשלוש קטגוריות:
מדיד כמותי: כאן אפשר לתת לדוגמה את תפקידו של איש המכירות. יש לו יעדים, ניתן לספור כל עסקה ושווי העסקה ולהשוות את ביצועיו ליעדים, לממוצע מחלקתי וכיוצ"ב.
לא כמותי אך מדיד: כאן אפשר לתת לדוגמה את תפקידו של איש השירות. יש אולי מעט מרכיבים כמותיים כספיים אך יש הרבה מאוד פרמטרים שלפיהם אפשר למדוד את עבודתו ותפוקתו של איש השירות. לדוגמה: מספר שיחות נענות לשעה, משך שיחה ממוצע, ציון בסקר שביעות רצון הלקוחות.
איכותי בלתי מדיד: זו הקטגוריה שבה מרבית הארגונים מתקשים ולכאן שייכים הרבה מאוד תפקידים חשובים כגון: אנשי משאבי אנוש, מערכות מידע, כספים, אדמיניסטרציה, לוגיסטיקה, פיתוח, יועצים משפטיים ועוד.

את ההרצאה שלי בכנס השכר השנתי אקדיש בעיקר לשיטות מדידה לתפקידים אשר משתייכים לקטגוריה השלישית וזאת כדי לתת לקהל כלים להעריך טוב יותר עובדים מתחומי עיסוק שונים כך שהם (בעלי המקצועות השונים) יבינו בדיוק מה מצופה מהם ומה עליהם לעשות כדי לזכות בתגמול גבוה יותר. הדרך היעילה ביותר לעבוד בקטגוריה השלישית היא לייצר "סקאלת-הצלחה". על הסקאלה הזו אנו מגדירים מה זה ביצוע חלש, בינוני או טוב, באמצעות מלל וציוני דרך. בנוסף, על הסקאלה הזו אנו מגדירים את הקשר בין הציון לתמריץ.

איך יוצרים את הקשר בין ביצוע התפקיד לתגמול? דרך שימוש במושגים שחלקם מדידים כמו לוחות זמנם, חלקם קשורים להשלמת פרויקטים וחלקם ערכיים ו/או התנהגותיים תפקודיים. החוכמה כאן היא לא רק לתת ציון וכסף (ולחבר בין השניים) אלא לבנות כלי שמאפשר לייצר דו שיח עם העובד כך שנוכל להסביר לו מה זה ציון 8 ומה זה ציון 10 כשאני בעצם מכוון אותו וממקד אותו במה הוא צריך לעשות, מתי ואיך, כדי להגיע לעשר. המטרה והתוצאה שלי זהות. אני מחדד את הציפיות בין מנהלים לעובדים.

לדוגמה, בוא ניקח את התפקיד שלי. אני כתבת תוכן ומתרגמת. זה ללא ספק נחשב לתפקיד שקשה למדוד בו תפוקות. איך היית ניגש לתפקיד הזה?
אבי ניר: אם אני מבין את תפקידך הרי שאת צריכה לייצר תוכן. הלקוחות שלך הם הגולשים. אז נראה לי שיש לנו כאן גם כמות וגם איכות. כמות אני יודע למדוד כי אני סופר את מניין הכתבות שלך ואני יכול לספור כמות כניסות לכל כתבה, כמות לייקים בפייסבוק, יש זמן ממוצע לקריאת כל עמוד באינטרנט וכיו"ב. אנחנו יכולים לקבוע יעדים מדידים כי יש גם בנצ'מרק. אנחנו נסכים, לדוגמה, ש-10 לייקים זה חלש ומעל דקת צפייה בכל עמוד זה מצוין. יש לנו כאן פרמטרים שהם כן כמותיים ומדידים. בואי נחליט, לדוגמה, ש-70% מהציון שלך מבוסס על הפרמטרים הכמותיים-מדידים. ו- 30% זה כבר ציון איכות. כאן אני אבחן לעומק את התפקיד שלך. מה זה אומר כתבה איכותית? איך קובעים איכות בתחום שלך?

אז הבנתי ממך שאיכות הכתבות מתחילה בעצם בבחירת מקורות ובחירת תכנים. לדוגמה, לתרגם סקר חדש בנושא מגמות שכר של חברת סקרים ידועה זה איכותי יותר מלתרגם איזשהו מאמר על פערי שכר בין גברים לנשים מבלוג לא הכי פופולארי. אז הנה יש לנו הבחנה ראשונית בין איכותי יותר לאיכותי פחות. הבנתי ממך שלהציג לקוראים case study חדש של חברה מוכרת (למשל איך גוגל מתגמלת את העובדים המצטיינים שלה) זה הישג. אז הנה, יש לנו עוד דוגמה לאיכות גבוהה. כך יצרנו (את ואני ביחד) סקאלת-מצוינות לתפקיד שלך. על הסקאלה הזו אפשר כעת להגדיר מקור איכותי ואיכותי פחות.

מרכיב נוסף שהוא חשוב מאוד בתפקיד שלך, להגדרתך, הוא איכות הכתיבה. כאן אני בודק איתך מה זה כתיבה איכותית? אנחנו נשב ביחד על טקסט ונקבע מדד עם טווח ציונים, בין 1 ל-10, לפי הפרמטרים שאת הגדרת שהם: שגיאות (היעדר שגיאות כתיב וטעויות דקדוק), טרמינולוגיה, כותרות אטרקטיביות וטקסט קליט שקל ונעים לקרוא אותו.

את עוסקת בכתיבה ותרגום, תחום שנחשב לכזה שקשה למדוד אותו לבנות לו מודל תמרוץ אבל הנה, יצרנו ביחד תוך כמה דקות סקאלת-מצוינות אחת שמורכבת מ-70% כמות ו-30% איכות. כמובן שצריך עוד לדייק אותה כך שתוכל להיות כלי שגם את וגם המנהלים שלך תסכימו שהוא רלוונטי בהחלט למדידה, ההערכה והתגמול שלך.

בואו לפגוש את אבי ניר ושאר המומחים שלנו בתחום שכר והטבות בכנס השנתי לשכר והטבות 2015
פרטים והרשמה כאן 

סדנת דיני עבודה בנושא מניעת הטרדה מינית והתעמרות בעבודה

אין תגובות

השאר תגובה