תגיות כתבות עם תגית "תרבות ארגונית"

תגית: תרבות ארגונית

תרבות ארגונית

המונח "תרבות ארגונית", ברמת ההגדרה הכללית, מרכז תחתיו את כלל הערכים, האמונות, המנהגים, הנורמות או הנחות היסוד אשר משותפים לפריטים הנמנים על ארגון מסוים. זוהי למעשה מערכת של חוקים וכללים, הנוצרים בארגון ולעיתים מנוסחים על ידו, ואשר משפיעים על ההתנהלות של אלה הפועלים בתוכו ביותר ממובן אחד.

תפקידי התרבות הארגונית והדרכים בהן ניתן ליצור תרבות ארגונית נכונה:

 

על התפקידים החיוניים של התרבות הארגונית

כבר בנקודת ההתחלה, יש להצביע על נקודת המוצא: והיא שתרבות ארגונית יכולה לשפר את הצלחת העסק כולו ולהצעיד אותו קדימה ביותר ממובן אחד. היא מאפשרת "לאחד" בין העובדים השונים ולהביא לכך שכל אחד מהם יפעל על מנת לבצע את הפעולה הספציפית שלו מצד אחד, אך גם לפעול עבור הארגון כמכלול מהעבר השני. כך, התרבות הארגונית יכולה להגדיר את נורמות העבודה, כמו גם את ההתנהגות המצופה מכל אחד מהעובדים.

תרבות ארגונית מאפשרת להבדיל את הארגון האמור מארגונים אחרים, אפילו אם תחום הפעילות שלהם או סדר הגודל שלהם, לכאורה, נראים דומה על הנייר. בנוסף, היא עשויה להגדיל את תחושת השייכות של העובדים לארגון בו הם מועסקים, צעד חיוני על רקע המחקרים שמצביעים על כך שעובדים המרגישים שייכים לארגון מסוים יהיו בעלי שביעות רצון גבוהה ממנו, מה שמשפיע לטובה על תפוקת העבודה שלהם.

 

כך עושים זאת נכון

תרבות ארגונית אינה נוצרת יש מאין. לרוב מדובר על מערכת כללים הנבנית במשך תקופה של מספר חודשים, אם לא מספר שנים. ובכל זאת, יש בנמצא מספר פעולות שחשוב לבצע על מנת ליצור את אותה תרבות, כמו גם לשמור עליה לאורך זמן. זה מתחיל עם השלב של גיוס העובדים ומיונם, כאשר המטרה היא לנסות לאתר, כבר בשלב הזה, את ההתאמה האפשרית של המועמד לתרבות הארגונית: חשבו, למשל, על חוסר ההתאמה של אדם שרגיל ואוהב לעשות הכול לבד ולרכז  לעצמו סמכויות לארגון שבו הדגש העיקרי הוא על שיתוף פעולה.

גם לאורך ההתנהלות השוטפת של הארגון, ניתן לבצע פעולות שיסייעו להשריש את התרבות הארגונית: העמדת עובדים שאינם פועלים על פי הנורמות הרצויות, למשל, במקום. עקב ההשפעה שיש לגורמים הבכירים בארגון על הפריטים המרכיבים אותו, חשוב שההתנהלות שלהם תהיה מושכלת ותבטא את האופן בו הם רוצים שהעובדים בארגון יפעלו: אין לשכוח כי תפקידי מפתח, מעצם המהות שלהם, הם תפקידים מייצגים.

שינוי (ארגוני) או הזדמנות: 3 סוגי אתגרים הכרוכים בשינוי

העולם לא עוצר מלכת, ובכל שנה נדרשים שינויים מהירים יותר ובתדירות גבוהה יותר

3 סיבות להתאמת הטכנולוגיה והתרבות הארגונית למודל העבודה ההיברידי

המעבר למודל העבודה ההיברידי מביא איתו יתרונות רבים, אבל כדי שהארגון יוכל למנף אותם ולהינות מיתרונות אלה, עליו לבצע כמה שינויים אסטרטגיים ותפיסתיים

אבטחת מידע: הווירוסים הלא ביולוגיים מסוכנים לארגון לא פחות מהקורונה

האחריות לשמירת מערכות הארגון מפני פריצה, היא כבר אינה נחלתם הבלעדית של מנהלי מערכות המידע; לכל אחד מעובדי החברה יש תפקיד חשוב בהקפדה על כללי אבטחת המידע

למה מנהלי מש"א נדרשים לשת"פ עם אנשי ה-IT לגבי אבטחת המידע...

האתגר החדש של מנהלי מש"א: הטמעת החשיבות והמודעות של העובדים - להגנת הארגון מפני תקיפות סייבר – כחלק מהתרבות הארגונית

4 מרכיבים שיכולים להגביר את מוטיבציית העובדים וחיבורם לארגון

כדי להגביר את המוטיבציה של העובדים יש ליצור סביבת עבודה שמעודדת את התלהבות העובדים לבצע את המטלות שלהם ולתרום ככל יכולתם לארגון

התמודדות עם עובד רעיל שמשפיע לרעה על תפוקת עמיתיו

עובדים שמרעילים את סביבת העבודה מדכאים את המוטיבציה של שאר העובדים בצוות ומותירים אותם מותשים וחסרי מחוברות לארגון

התגמול מהווה מרכיב לא קטן בתרבות הארגונית

קרן מנגובי, ביריד HRexpo21: "אם לעובד כייף לבוא בבוקר לעבודה, זה לאו דווקא בגלל הכסף"

תרבות ארגונית שלילית עלולה לגרום לפגיעה מהותית בארגון

תרבות ארגונית שלילית יוצרת סביבת עבודה שלילית, וע"י כך מפחיתה משמעותית את מידת המחוברות של העובדים לארגון

עומס יתר על עובדים ושחיקת העובדים, פוגעים בפיריון הארגון  

כאשר ההנהלה לוחצת להגדיל את התפוקה מעבר לקצה גבול היכולת של העובדים, היא פוגעת בפרודוקטיביות ובמוטיבציה של העובדים ואף גורמת לעזיבתם

למה השחיקה של טלנטים ועובדי מפתח חמורה יותר

דווקא הטלנטים בעלי המיומנויות היחודיות הם אלה שמועדים לשחיקה בעבודה הרבה יותר משאר העובדים, דבר שעלול בסופו של דבר לפגוע בתפוקה שלהם ואף לגרום להם לנטוש את הארגון 

פורטל משאבי אנוש ברשתות החברתיות

24,924אוהדיםלייק
300עוקביםמעקב
47עוקביםמעקב
307מנוייםלהירשם