גיוס עובדים

גיוס עובדים

גיוס עובדים

גיוס עובדיםגיוס עובדים מהווה את התהליך המתכלל את זיהוי פערי האיוש הנוכחיים והעתידיים בארגון, בנוסף להתנעה וניהול של משימות קליטת עובדים חדשים.

 

גיוס עובדים מתרחש כאשר יש צורך בעובדים חדשים, כשיש צורך בהחלפת עובדים שעזבו, או לטובת התרחבות הארגון. המטרה היא לאתר אנשים בעלי תכונות המתאימות לדרישות התפקידים, אותם יש לאייש.

 

המתודולוגיה המודרנית של ניהול משאבי אנוש נוהגת להתייחס לתהליך גיוס העובדים בשני שלבים:

  1. ניתוח העבודה, דהיינו אפיון דרישות התפקיד וגזירת משמעויות בנוגע לאילו תכונות נדרשות מעובד פוטנציאלי לטובת מילוי התפקיד. השלב כולל איסוף מידע רלוונטי למשרה: תיאור כלל המשימות במסגרת התפקיד, תיאור יחסי הגומלין המתבקשים אל מול עובדים אחרים ועל-פי הנ"ל, ריכוז הכישורים והיכולות הנדרשים מעובד בכדי שהתפקיד יבוצע בהצלחה.
    ניתוח העבודה הינו תהליך הגורף לכלל משרות הארגון ואיננו מבוצע דווקא בהתאם לפערי איוש.

     

  2. בחירת עובד באמצעות אמצעי מיון המשמשים לאיסוף מידע על מועמדים לתפקיד. מידע זה ישמש לקביעת היכולות והידע של המועמד, ובכך יסייע להחליט- האם הוא מתאים לתפקיד.
    אמידת תוקף ההתאמה בין מבחני מיון לבין ביצוע התפקיד בפועל הינה בעייתית. ההערכות התקופתיות של העובדים על-ידי מנהליהם מדווחות במידה מסוימת של סובייקטיביות, על כן הפונקציונאליות של כלי המיון מחייבת שימוש בכלי הערכה מהימנים.
 

 מאמרים רלוונטיים בתחום גיוס עובדים:

 

גיוס עובדים

דני צור: שילוב אוכלוסיות מיוחדות בשוק העבודה עשוי לשמש מנוף לצמיחה

פלאפון הקימה מוקדים להעסקת חרדים וערבים וכן מוקדים מיוחדים להעסקת בעלי מוגבלויות

עובדים מגייסים ברשת

כשמדובר בדור של עובדים שיחסם לטכנולוגיה הוא כה הדוק, אנשי משאבי האנוש חייבים להיות מעודכנים טכנולוגית על מנת לאתר, לגייס ולשמר את העובדים הנכונים

ארבעה מתוך חמישה מועמדים לא צולחים את ראיון העבודה

תהליך הגיוס לעבודה כיום כולל בממוצע שלושה ראיונות: ראיון עם מנהל משאבי האנוש, עם הממונה הישיר במשרה המוצעת וראיון נוסף עם מנהל המחלקה, שהוא לרוב הפוסק האחרון בסוגיה

מנפאואר- פרופיל של חברת כוח אדם המעורבת בכל תחומי המשק

מנפאואר- 40 סניפים, 40,000 עובדים ו-5000 לקוחות, על המאפיינים של חברת כוח האדם הגדולה בישראל

על דור ה-Y וה-Talent Management

קווים לדמותו של הטלנט, כיצד נזהה אותו, נגייס אותו ונשמר אותו בארגון -טיפים למנהלי משאבי אנוש

Talent Management – אסטרטגיה ארגונית חדשה

Talent Management (ניהול כישרונות) נועד למקסם את הישגי הארגון על ידי טיפוח ההון האנושי שבו

Talent Management ניהול כישרונות –

המונח Talent management צוין לראשונה במאמר שפרסם דייויד וטקניס בסוף שנות ה-90, אם כי כבר בשנות ה-70 חשו מנהלים בארגון את הצורך בטיפוח כישרונות

הגיל השלישי – יתרון או חסרון בשוק העבודה?

בתרבות ארגונית בה להיות צעיר הוא ערך בפני עצמו, יותר ויותר עובדים מבוגרים מתקשים למצוא עבודה. חוסר היכולת לשלב עובדים מבוגרים היא החמצה לארגון.

המאפיינים התעסוקתיים של דור ה-Y

הם בעלי יכולות לביצוע מספר מטלות במקביל - להקליד במחשב, לצייץ בטוויטר, לעקוב אחרי העדכונים האחרונים בדף הפייסבוק ולדבר בסלולארי ומיומנים בשימוש ברשתות חברתיות. יחד עם זאת, הם יחליפו 7 מקומות עבודה עד גיל 30 ועוד 3 לפחות עד גיל 40. כך נראה "דור ה-Y", שכבת הגיל העיקרית כיום בשוק העבודה - לידיעת מנהלי משאבי אנוש.

יותר כסף למשאבי אנוש על מנת לשמר את עובדי בני דור ה-Y

עם השתלבות דור ה-Y בשוק העבודה, מנהלי חברות החלו להפנים את הצורך להקצות לתחום משאבי האנוש תקציבים גדולים יותר.

פורטל משאבי אנוש ברשתות החברתיות

24,924אוהדיםלייק
300עוקביםמעקב
47עוקביםמעקב
307מנוייםלהירשם