שיתוף

התקציבים הקטנים יחסית שעומדים לרשות חברות קטנות, לא מאפשרים להן מרחב תמרון גדול מדי, כמו זה שיש לחברות הגדולות, באיתור וגיוס טלנטים מחוזרים. לדוגמה, חברות קטנות לא יכולות להציע בונוסים גדולים במיוחד במסגרת תוכנית 'חבר מביא חבר'. מכיוון שכך, נוטים לחשוב שחברות קטנות חשופות פחות למאגרים פוטנציאלים של מועמדים בעלי כישרונות וכישורים ייחודיים.

ולמרות זאת, אין זה אומר שחברות קטנות חייבות להסתפק במודעות ובאתרי 'דרושים', בלבד. גם לרשות החברות הקטנות עומדים כלים לאיתור טלנטים ולא בהכרח יקרים. אחרי הכול, עסקים קטנים הם הבסיס החשוב ביותר של כל תעשייה. וכדי להתמודד בתחרות הם זקוקים לטלנטים.

לינקדאין במוקד

האמצעי החשוב ביותר להרחבת מעגל המועמדים הפוטנציאלים הוא שימוש ברשת לינקדאין. חשוב מאוד שלכל חברה, גם אם היא קטנה מאוד ומעסיקה עשרות בודדות בלבד של עובדים, יהיה עמוד (פרופיל) חברה בלינקדאין. ולאו דווקא הפרופיל החינמי, שכן תמורת תשלום לא גדול, ניתן לקבל כלים מאוד יעילים לאיתור עובדים מצויינים.

אם כן, מה צריכה לעשות חברה כדי לאתר מועמדים מוכשרים ואף להגיע אל כישרונות-על, תוך שימוש בכלים שלינקדאין מעמידה לרשותה.

1. מותג מעסיק בלינקדאין: ראשית, יש לבנות מותג מעסיק בלינקדאין. כדי לבנות מותג מעסיק כזה, חשוב מאוד לפרסם מאמרים בקבוצות דיון רלוונטיות לתחום העיסוק של החברה, ולהשתתף (השתתפות ערה ותכופה) בדיונים שיזמו אחרים באותו תחום. כמו כן, במאמרים, בדיונים ואף בעמוד החברה, יש לשים דגש על מטרות הארגון ולתאר באופן מוחשי את סביבת העבודה הנהוגה בו.

זאת ועוד, כדי להעצים את מותג המעסיק, כדאי לפרסם בעמוד (בפרופיל) החברה את תמצית הערכים והמטרות של הארגון שלכם, כדי לתת לנכנסים לעמוד מושג לגבי מי החברה ולמה כדאי להם לעבוד בה.

2. כלי לעסקים קטנים: פרו-פיינדר: ב-2015 השיקה לינקדאין כלי בשם LinkedIn-ProFinder. הפרופיינדר מאפשר למצוא לא רק עובדים מוכשרים אלא גם פרילנסרים. הוא מהווה צומת של מפגשים בין עובדים ומעסיקים. כל מנוי של הפרופיינדר, בין אם הוא מעסיק או עובד, יכול להעלות בקשה או הצעה למשרה או פרויקט, ולשלוח אותם אל כל שאר מנויי הפרופיינדר. מסקר שערכה השנה לינקדאין עולה, כי כ-80 אחוזים מכלל משתמשי הפרופיינדר הם עסקים קטנים.

3. לפרסם בלוג חברה באמצעות לינקדאין: חברות שיש להן בלוג חברה יכולות להעלות לינקים לפוסטים שבבלוג החברה. שיטה זו מאפשרת לחברה להשיג חשיפה גדולה לבלוג שלה, ובעקיפין גם לחברה כמעסיק, ולמשרות הפתוחות שהיא תרצה לפרסם.

4. העובדים כשגרירי מותג המעסיק: כדאי לעודד את עובדי החברה להוסיף לפרופיל האישי שלהם לינק לעמוד החברה, ולהפוך לעוקבי החברה. כתוצאה מכך, הם יסייעו (באופן אוטומטי) להפיץ מידע על משרות חדשות שהחברה מחפשת עבורן טלנטים.

5. עמוד קריירה בדף הלינקדאין: הוסיפו עמוד "קריירה" לדף הלינקדאין של החברה שלכם. העמוד צריך לשקף את מהות הארגון, תחום העיסוק שלו, הערכים שלו, התרבות הארגונית שלו, מותג המעסיק והמסרים שהוא רוצה להעביר. בנוסף, פרסמו בדף הקריירה את המשרות החשובות ביותר שעבורן אתם מחפשים מועמדים. בכל אחד מהמרכיבים שתוארו כאן יש להוסיף הרבה מאוד מילות מפתח כדי שגם מועמדים פוטנציאלים שלא מחפשים עבודה, יוכלו להיחשף לעמוד שלכם בכל פעם שהם מחפשים מידע בתחומים הקרובים לתחום העיסוק של החברה שלכם.

6. פוסטים המכילים מילות מפתח: איתור טלנטים דורש תהליך חיפוש אקטיבי. למרות זאת, ניתן למשוך אליכם מועמדים אם תכתבו פוסטים שיש בהם מילות מפתח. מדובר במילות מפתח שעשויים להקיש מועמדים שרוצים לגלות אילו הזדמנויות מעניינות קיימות בשוק, גם אם הם לאו דווקא מחפשים עבודה באותו רגע. כך ניתן להגיע אל מועמדים פאסיביים טובים. חשוב מאוד לא לשכוח להוסיף מילות מפתח איכותיות לכותרת הפוסט ולתקציר של הפוסט-מודעה, כדי להבטיח שהוא יופיע בתוצאות החיפוש. בלינקדאין, הפוסט יופיע בתוצאות של חברי הקבוצה שבה אתם מחפשים. לכן כדאי מאוד להצטרף למספר רב ככל האפשר של קבוצות.

7. ערכו תחקיר:  כאשר אתם מחפש מועמדים למלא תפקיד חדש שלא היה קיים קודם לכן בחברה שלכם, בצעו תחקיר על תפקידים דומים בחברות אחרות. חפשו בלינקדאין אנשים שכבר ממלאים תפקיד דומה (לדוגמה: סמנכ"ל קשרי לקוחות), ורשמו לפניכם את מילות המפתח שאנשים אלה השתמשו בהן בתיאור התפקיד אותו הם ממלאים, כדי שבשלב הבא תוכלו לתאר באמצעותן את התפקיד שאתם מחפשים עבורו מועמדים.

לאחר שביצעתם תחקיר מקיף בקרב מספר גדול של אנשים בעלי משרות דומות, ואתם מכירים היטב את הטרמינולוגיה בה הם משתמשים לתיאור תפקידם, חפשו מועמדים פוטנציאלים, תוך שילוב (בחיפוש) של מיומנויות המפתח שתוארו אצל המשתמשים האחרים וסוג הניסיון שלהם. וכמובן, סננו על פי איזור גיאוגרפי. פעולה זו תמקד את החיפוש שלכם ותאפשר לכם לבצע חיתוכים. כעת בידקו כמה אנשים הם בעלי התאמה טובה לתיאור המשרה כפי שנובע מהתחקיר.

אם מתברר שיש אלפים רבים של מועמדים שמתאימים לתיאור הזה, תוכלו להסתפק בפרסום פוסט-מודעה. אבל אם יש רק עשרות מועמדים טובים ורלוונטים שעלו בחיפוש, כדאי לנסות לאתר את המועמדים באופן אקטיבי. במקרה כזה, איתור אקטיבי יהיה יעיל יותר.

8. פוסט-מודעה מדויק ככל האפשר: אם הגעתם למסקנה שאתם מעדיפים לפרסם פוסט-מודעה בלינקדאין, כתבו פוסט-מודעה מדויק ככל האפשר. לשם כך השתמשו בתובנות שעולות מהתחקיר שערכתם בשלבים הקודמים. תארו את התפקיד המוצע בצורה המדויקת ביותר.

מאוד חשוב: אל תיצרו אשליות, כי אם מועמדים יתאכזבו מהפער בין התיאור לבין המשרה בפועל, הם לא יחזרו אליכם בעתיד למשרות אחרות, וזה אף עלול לפגוע במותג המעסיק שלכם. בנוסף לתיאור המשרה, הוסיפו רשימה של כישורים ומיומנויות שנדרשים לתפקיד. ושוב, רשימה זו צריכה לכלול מילות מפתח כדי למשוך אליכם את המועמדים המתאימים ביותר.

9. לינקדאין נרתמת לחיפוש: יתרה מכך, תיאור מדויק של התפקיד ורשימת מיומנויות וכישורים הנדרשים לו, מאפשרים ללינקדאין להציג באופן אוטומטי את המשרה הפתוחה, בפני מועמדים פוטנציאליים שהם בעלי ההתאמה הטובה ביותר למשרה. מועמדים אלה יראו את הפוסט-מודעה במודול ה"עבודות שאתה עשוי להתעניין בהם" בפיד הלינקדאין שלהם, ובאימייל העבודות של לינקדאין.

ברגע שפרסמתם את הפוסט-מודעה לחיפוש מועמדים למשרה, לינקדאין תאתר עבורכם עד 24 מועמדים שהתאמתם היא הטובה ביותר לתיאור המשרה והכישורים הנדרשים. אף על פי שמועמדים אלה לא ענו למודעה, אתם יכולים לפנות אליהם ישירות, באמצעות InMail, כאשר ניתן להשתמש ב"נקודות הזיכוי" הכלולות בחבילת LinkedIn Job Post.

אין תגובות

השאר תגובה